사용자가 해고예고를 하려는 경우에는 적어도 해고일 30일 전에 해야 한다. 해고예고 통지는 상대방에게 도달한 때로부터 효력이 발생하며, 해고예고기간은 통지 당일은 계산하지 않고 그 익일부터 계산하여 말일을 종료로 기간이 만료될 것이므로 10월 1일자로 해고하고자 한다면 늦어도 9월 1일에 해고예고를 하여야 한다.(행정해석근기 01254-2186, 1987.2.11. 참고).
해고예고 방법은 반드시 특정인에 대해 해고되는 날을 명시하여 예고해야 한다. 그러므로 불확정 기한부나 조건부 예고는 해고예고의 효력이 없다(행정해석 근기 01254-13736, 1988.9.7. 참고). 또한 해고예고 자체는 구두 등 방법으로 가능하나 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 할 경우 근로기준법 제27조 제3항에 따라 한 번의 서면통지만으로 해고예고와 해고의 서면통지가 가능하다.반면에 사용자가 해고일 기준 30일전에 해고예고 없이 해고하는 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
이 경우 30일분 이상 통상임금을 지급하는데 있어 해고통보일 기준 잔여 근로계약기간이 30일 미만이라 하더라도 해고일로부터 30일 이전에 해고예고가 없었다면 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수 없고 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하며(행정해석 근기 68207 -1627, 2003.12.17. 참고), 해고예고를 했더라도 해고예고기간이 30일에 미치지 못하다면 30일에서 부족한 기간과 상관없이 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(행정해석 근기 68207-1346, 2003.10.20. 참고).그리고 해고예고 여부가 해고 자체 효력에 영향을 주는지 관련하여 근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다”고 규정하고 있으므로 정당한 이유가 없는 해고의 경우는 해고예고를 했는지 여부와 관계없이 해고의 효력은 무효이며, 해고는 정당하나 해고예고를 하지 않은 경우에는 해고예고의무만을 위반한 것이지 해고의 효력에는 영향이 없다는 것이 대법원 판례의 태도이다.(대법 93다39429, 1993.12.7. 참고)
해고예고 적용 제외 관련해서는 근로기준법 제35조에 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자에 한정하여 해고예고를 하지 않아도 해고예고 규정에 위반되지 않는다고 명시하고 있다. 하지만 헌법재판소 결정으로 근무기간이 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 대해서 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고 평등원칙에 위배된다고 하여 동법 제35조 제3호는 위헌으로 결정되어 2015. 12. 23.자에 즉시 효력이 상실되었기에 현재 월급근로자 경우에는 근속기간과 상관없이 해고예고 규정에 적용되므로 실무상 유의가 필요하다.(2014헌바3결정, 2015.12.23. 참고)하지만 최근 헌법재판소에서 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자를 해고예고 적용 대상에서 제외함에 있어 3개월이라는 기준을 설정한 것이 입법재량의 범위를 현저히 일탈하였다고 볼 수 없기에 근로기준법 제35조 제1호는 합헌이라고 결정한 점으로 볼 때(헌재 2016헌마640, 2017.5.25. 참고), 고용형태 간 형평성을 고려하여 대체 입법을 통해 월급근로자의 해고예고 적용 기준을 명확히 해야 할 필요가 있다고 보인다.
