독일, 미국과 캐나다에서 근무하는 직원 10명 중 8명 이상(85%)이 이 말에 동의했다. 이는 머크가 수행한 호기심 연구결과 중 하나로, 4가지 측면에서 근로자들의 호기심 지수를 조사했다.
연구목적은 직장에서의 호기심 수준을 국제적으로 비교하는 것이었다. 직무에서 호기심이 중요한 역할을 함에도 불구하고 연구 참가자의 대다수가 자신을 호기심이 강하다고 설명하지 않았다.직원 5명 중 단지 1명(20%)만이 이러한 자질을 갖춘 것으로 나타났다. 대신 직원들은 자신을 조직적, 협력적, 그리고 세부사항을 중시하는 성향이라고 설명했다.
‘호기심이 강한’은 단지 12위를 차지하는 데 그쳤다. 그럼에도 불구하고 이 자질은 혁신을 위한 회사의 역량에 중요한 잠재력을 가지고 있다.머크 보드 회장이자 CEO인 스테판 오슈만은 “혁신과 기술적 진보는 어느 날 갑자기 나타나는 것이 아닙니다. 이것들은 항상, 새로운 무언가에 대한 인간의 호기심으로부터 발전합니다. 그러므로 과학적 호기심과 발견의 기쁨은 우리 사회의 노령화 또는 인구성장과 같은 전세계적 도전과제에 대한 해답을 찾을 경우 우리에게 가장 중요한 자원”이라며 “이것이 바로 머크 내 일상업무에서 호기심을 중요하게 생각해야 이유”라고 강조했다.
머크는 호기심 연구를 통해 어떤 유형의 직원이 직장에서 자신의 호기심을 최대한 발휘할 수 있는지, 그리고 직원들이 그렇게 하도록 격려 받고 있는지에 대해 조사했다.2015년 머크는 미국에서 이미 1천13명의 직원들을 대상으로 온라인 설문을 실시했고 올해 국가 간 비교를 위해 이 조사를 중국과 독일로 확장했다. 그 이유는 이 3개 국가가 문화 및 경제시스템의 측면에서 서로 다른 특징을 가지고 있기 때문이다.
호기심의 개념을 정의하고 이를 측정할 수 있도록 하기 위해 머크는 미국에 위치한 조지메이슨대학 교수인 호기심 전문가 토드 카쉬단과 긴밀하게 협력해 연구를 진행, 탐구심과 창의성, 개방성, 그리고 고난에 대한 인내심이라는 호기심의 4가지 측면을 도출했다.이 연구를 위해 머크는 독일, 미국 및 중국의 직원들을 대상으로 3천회 이상의 온라인 설문을 수행했다. 포커스 그룹에 대한 인터뷰 역시 진행됐다.
직원들이 단지 자신을 호기심이 강하다고 설명하지 않았다 해서 실제로 그들의 호기심이 강하지 않은 것은 아니다. 직원들은 단지 이 자질을 외적으로 강하게 표출하지 않았을 뿐이다. 그 이유는 호기심의 경우 보통 일상업무에서 다른 자질처럼 인정받지 못하기 때문으로 추정된다.설문결과 또한 이 가정을 뒷받침한다. 그 내용을 살펴보면 응답자의 73%가 직장에서 보다 많은 질문을 하는 것에 대해 편안하지 않다고 답했다. 독일에서 설문에 참여한 2명 중 거의 1명(45%)이 현재에 도전하고자 하는 의지를 회사가 단념시킨다는 의견에 동의했다.
새로운 아이디어를 발전시키기 위해 직원들에게 그 무엇보다 필요한 것은 유연성이었다. 독일 직원 중 35%가 자기주도적 업무를 가장 중요한 요인으로 꼽았다.머크는 2016년 8월 호기심 증진을 위한 호기심 이니셔티브에 착수했다. 상호소통이 가능한 온라인 플랫폼인 curiosity.merckgroup.com에서 방문자들은 자신의 호기심에 대한 자가진단을 할 수 있다. 또 창의성의 장애물 극복을 위한 방법과 호기심을 주제로 한 흥미로운 다수의 자료를 찾아볼 수 있다. 호기심 이니셔티브의 과학적 기반은 호기심 연구 분야의 전문가들로 구성된 머크 호기심위원회다.
위원회는 미국 버지니아주에 위치한 조지메이슨대학의 토드 카쉬단 교수와 독일계 영국인 작가이며, 학자이자 강연자로 활동 중인 칼 노튼 박사로 구성돼 있다. 그는 콜로뉴대학에서 교육심리학을 연구 및 교육하고 있다.
이에 더해 위원회 위원에는 켈크하임/프랑크푸르트에 위치한 미래연구소 CEO인 안드레아스 슈타인레와 중국, 베이징 대학의 심리 및 인지과학 연구소에서 심리학 교수로 재직 중인 쿤린 베일크 박사가 포함된다.호기심 이니셔티브에 대한 정보는 curiosity.merckgroup.com에서 이용 가능하다. 보고서 전문도 이 곳에서 확인할 수 있다.
