회사가 직원을 해고하려면 근로기준법상 일정한 절차를 준수해야 한다. 해고 통보를 받은 직원이 적법한 해고가 아니라며 노동위원회에 사건을 접수하는 경우도 흔하다. 그런데, 직원이 내일부터 나오지 않겠다며 갑자기 퇴사를 통보하고 무단으로 결근하는 경우에는 어떻게 대응해야 할까. 대응방법은 없을까.
우선, 무단 퇴사를 통보하는 경우 퇴사효력이 언제 발생하는지 살펴보자. 민법 제660조에 따르면 고용기간의 약정이 없는 경우 직원은 언제든지 퇴사를 통보할 수 있지만, 사업주가 퇴사통보를 받은 날로부터 1월이 경과하면 근로계약의 해지효력이 발생한다. 따라서 기간을 정하지 않은 계약을 체결한 직원은 언제든지 퇴사를 통보할 수 있지만 사업주가 이를 거부한다면 퇴사 효력은 통보일로부터 1월이 경과한 때 발생하게 된다.
구체적으로 민법 제660조 제3항에 따라 기간으로 보수를 정한 경우라면 퇴사 통보를 받은 당기후의 일기를 경과할 때 해지의 효력이 발생한다. 만약 매월 1일부터 말일까지의 급여를 익월 10일에 지급하는 경우 1일부터 말일까지를 1기로 보면 된다. 예를 들어, 직원 1명이 7월 5일에, 다른 직원 1명이 7월 23일에 각각 퇴사를 통보했다면, 당기(7월) 후 1기(8월)가 경과해야 근로계약의 해지효력이 발생한다.
다만, 근로계약서 또는 취업규칙에 별도로 사직효력 발생시점을 정했는지 반드시 확인할 필요가 있다. 만약 근로계약서에 30일 전까지 사직 의사표시를 할 수 있도록 규정했다면 사직 효력은 통보일로부터 30일이 지나면 발생한다. 이 경우라면 7월 5일에 통보한 사직은 8월 4일에 효력이 발생한다.
이처럼 직원의 갑작스러운 퇴사통보를 사업주가 승낙하지 않는다면 민법이나 근로계약서 등에서 정한 기간이 경과할 때까지는 출근의무가 있다. 따라서 퇴사를 통보 후 사업주의 승낙을 얻지 못한 채 출근하지 않는다면 근로계약 해지효력이 발생하기까지는 무단결근 상태가 된다. 일반적으로 대부분 근로계약서나 취업규칙에 무단결근은 징계사유로 규정되어 있다. 그러므로 무단퇴사자에게 문자, 우편 등으로 몇 차례 출근을 지시하였음에도 계속 무단결근한다면 퇴사자를 징계할 수 있다.
다음으로 고려해볼 사항은 손해배상 청구다. 근로계약 해지효력이 발생하기까지는 출근의무가 있으므로 무단으로 결근(의무불이행)으로 발생한 손해가 있다면 이를 징구할 수 있다. 물론 손해발생 사실 및 손해액 입증이 필요하다.
마지막으로 무단으로 퇴사하는 경우 퇴직금이 일부 감액될 수 있다는 점도 이해하면 좋다. 퇴직금은 평균임금으로 계산하고, 평균임금은 퇴사 직전 3개월 임금총액을 기초로 계산한다. 근로계약 해지효력이 발생할 때까지 무단으로 결근하여 퇴사 직전 3개월 임금총액이 감액될 수 있기 때문이다.
