육아휴직을 분할 사용할 때 주의하여야 할 점은, 분할하여 두 번째로 육아휴직 사용(개시) 시점에도 육아휴직 요건을 충족하여야 한다는 것이다.

따라서 첫 번째 육아휴직을 적법하게 사용하였더라도 두 번째 육아휴직을 근로자가 신청할 때 요건이 되는지 다시 한 번 확인하여야 한다.

한편, 남녀고용평등법은 근로자에게 육아휴직을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하고 있다.

특히 육아휴직을 이유로 한 해고뿐만 아니라 육아휴직 기간에는 어떠한 이유로든 해고를 할 수 없으니 아무리 정당한 사유가 있다 하더라도 육아휴직이 종료되기까지는 기다려야 한다.

또한 그 밖의 불리한 처우란 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등을 통해 근로자에게 경제·정신·생활상의 불이익을 주는 것을 말한다.

육아휴직 종료 후에는 휴직 전과 같은 업무에 복귀시키는 것을 우선적으로 고려하여야 하나, 조직이 개편된 등 동일한 업무로 복귀시키는 것이 어렵다면 최소한 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켜야 한다.

다만, 그 중에서도 업무의 성격이 전혀 다른 업무를 부여하는 등 불리한 처우로 인정될 수 있는 사정이 있다면 여전히 법 위반이 될 수 있으니 유의해야 한다.

육아휴직 기간은 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 산정(연차휴가의 경우 2018년 5월 29일 이후 육아휴직 개시자부터) 등을 할 때 근속기간에 포함하여야 한다. 단, 퇴직금 등에 불리하지 않도록 평균임금 산정기간에서는 제외하여야 한다.

육아휴직과 관련한 사항은 1인 이상 사업장이라면 모두 해당되니 혹시나 소규모의 병원, 특히 5인 미만 사업장으로 근로기준법의 대부분이 적용되지 않는 사업장이라 하더라도 육아휴직은 적법하게 부여할 수 있도록 유의해야 한다.

육아휴직 도중 출산하는 경우에는 원칙상 육아휴직을 종료하고 출산전후휴가를 사용하도록 안내하여야 한다.

다만 근로자가 사업주에게 출산 사실을 알리지 않거나, 출산전후휴가를 신청하지 않고 육아휴직을 계속 사용하고 육아휴직 급여까지 신청하여 모두 수령한 경우라면 반드시 이를 소급하여 출산전후휴가를 부여하고 육아휴직 급여를 환수할 필요는 없다.

육아휴직 사용은 한 자녀당 1년씩 사용 가능하다. 따라서 근로자가 이전 병원에서 육아휴직을 이미 1년 사용하였는데, 현재 병원에서 다시 해당 자녀에 관하여 육아휴직을 사용할 수는 없다.

또 육아휴직 사용은 근로자당 1년씩 사용 가능하므로, 한 자녀에 대해서 엄마가 1년, 아빠가 1년 각각 사용할 수 있다.

다만, 어느 자녀에 대해서 예컨대 친모가 1년 육아휴직을 사용하였는데, 이후 부모가 이혼하고 재혼하여 새로운 모친이 생긴 경우, 해당 자녀에 관하여 새로운 모친이 1년 육아휴직을 사용할 수 있다.

육아휴직 중인 근로자는 앞선 칼럼에서 언급한 바와 같이 해당 자녀의 사망 등 해당 자녀를 양육할 수 없게 된 경우 그 사유를 사업주에게 알려야 하고, 이에 따라 육아휴직을 종료해야 한다.

따라서 근로자가 자녀의 양육을 목적으로 육아휴직을 한 것이 아니라는 점을 병원에서 나중에 알게 된 경우, 육아휴직 중인 근로자가 해당 자녀의 양육을 위하여 아무런 기여를 하고 있지 않다는 사실이 객관적으로 명백하고 입증이 분명한 경우에는(예컨대 자녀를 한국에 두고 해외로 출국하여 연수를 받는 등의 상황인 경우) 육아휴직을 근속기간으로 인정하지 않더라도 법 위반으로 보기 어렵다.