남녀고용평등법은 직장 내 성희롱 행위를 금지하고(제12조), 직장 내 성희롱 예방교육(제13조), 직장 내 성희롱 발생 시 조치(제14조), 고객 등에 의한 성희롱 방지 노력(제14조의2) 등에 대해서 규정하고 있는데, 개정된 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱과 관련된 사업주의 의무를 이행하는 데 있어 위반 시 과태료 및 벌금형을 신설 또는 강화하였다.
그리고 고용노동부와 여성가족부는 2017년 11월 14일에 직장 내 성희롱·성폭력 피해자 구제 체계 및 조직문화 개선 등 내용을 담은 직장 내 성희롱·성폭력 근절대책을 합동 발표했다.
앞으로 인사노무관리 실무를 함에 있어 직장 내 성희롱 발생 시 어떤 절차로 처리하고, 행위자를 징계함에 있어 양정을 어떻게 해야 하는지에 대한 이해가 필요한 상황이다.
먼저 직장 내 성희롱의 개념을 간략히 설명하자면, 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것을 직장 내 성희롱으로 볼 수 있으며(행정해석 여성고용정책과-3792, 2015.12.11. 참고), 성적 굴욕감 또는 혐오감의 판단은 행위자의 의도가 아닌 피해자의 주관적인 사정과 사회통념상 피해자의 관점 등을 바탕으로 전체적으로 고려된다(대법 2007두 22498, 2008.7.10. 참고).
여기서 직장 내 성희롱 발생 시 사업주는 남녀고용평등법 제14조에 따라 조치 의무가 발생하며, 크게 2가지로서 행위 사실관계를 확인하여 성희롱 확인 시 행위자에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 해야 하고, 피해자에게 해고나 불리한 조치를 하지 않아야 한다.
직장 내 성희롱 발생 시 처리절차와 관련해서는 무엇보다 사실관계를 신속하고 명확하게 파악하는 것이 중요하다.
그리고 사실관계 파악 시 피해자보호와 비밀유지를 유념하여 먼저 피해자와 면담하여야 하며 중립적인 관점에서 행위 사실관계와 피해자의 요구사항을 확인해야 한다.
