[노무칼럼] 추석, 휴일대체 서면합의가 있는 사업장과 없는 사업장

추석 연휴에도 문을 닫을 수 없는 곳이 병원이다.

응급실과 입원병동이 그렇고, 3교대로 돌아가는 간호인력과 당직 의료진에게 연휴는 오히려 근무가 늘어나는 기간이다.

병원 인사담당자는 해마다 연휴 근무자에게 가산수당을 지급할 것인지 휴일 자체를 다른 소정근로일과 대체할 것인지의 갈림길에 서는데, 올해는 그 판단을 그르쳤을 때 돌아오는 대가가 예년과 다르다.

대가가 달라진다는 것은 형량을 말한다.

현행 근로기준법은 가산수당 미지급, 곧 제56조 위반을 제109조 제1항에서 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 정하고 있으나, 2026년 4월 7일 공포되어 오는 10월 8일 시행되는 개정 근로기준법(법률 제21533호)은 제56조를 비롯한 임금 관련 조문을 제107조 제1항으로 옮기면서 법정형을 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 상향했다.

그렇다면 추석까지 남은 기간 동안 병원에서 준비해야 할 것은 어떤 것이 있을까?

우선 연휴를 다른 소정근로일과 대체할 것이라면 대체의 기준과 방법이 적힌 서면합의를 이미 갖고 있어야 한다.

근로기준법 제55조 제2항 단서는 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 공휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있도록 하고, 적법한 휴일대체가 이루어지면 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되어 그날의 근로에 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

서면 합의 내용에 관해서는 최근 참고할 해석이 나왔다. 

법제처는 서면합의에 대체휴일의 구체적 날짜가 반드시 포함되어야 하는 것은 아니라고 하면서도, 여기서 말하는 특정한 근로일이란 서면합의에서 정한 기준이나 방법에 따라 확정될 수 있는 날을 뜻한다고 보아 대체의 기준과 방법을 명시할 것을 요구하였다(법제처 해석례 26-0343, 2026. 6. 16. 회신). 

대체 대상 공휴일의 범위와 대체휴일을 배치할 기간, 부서별 통보 방법을 적어 두면 날짜를 미리 못 박지 않아도 되지만, ‘노사가 추후 협의하여 부여한다’라고만 되어 있으면 적법한 서면합의로 판단되지 않을 것이다.

먼저 근로자대표와의 서면합의서를 꺼내 대체의 기준과 방법이 적혀 있는지 확인하고, 없다면 이번 추석만큼은 휴일대체보다 가산수당으로 정리하는 것을 고려해보아야 한다. 

합의 내용에 법제처 해석이 충실히 반영되어 있다 하더라도 근로자대표를 선출한지 오래되었다거나 선출 당시의 근로자들이 대부분 퇴사하여 대표성을 갖고 있다고 보기 어렵다면 역시 가산수당을 고려하고 추후 근로자대표를 다시 선출하는 것을 권한다. 

그리고 이미 짜인 교대 근무표에 연휴 근무를 덧붙이면 1주 연장근로 한도인 12시간을 넘기기 쉬우므로, 당직표와 근무편성표를 통해 각 근로자별 한 주 단위 연장근로까지 확인해 둔다면 임금체불에 대한 높아진 법정형은 물론 주52시간 위반에 대해서도 걱정할 필요가 없을 것이다.