직위해제란 근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생하여 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미(대법원 1997.9.26. 선고 97다25590 판결)한다.
즉, 근로자의 직무 종사가 부적정한 경우에 직무를 부여하지 않는 조치로, 과거의 비위행위에 대하여 기업 질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 본질적으로 그 성질이 다른 것(대법원 2005.11.25. 선고 2003두8210 판결)이다.
따라서 비위행위 혐의가 있는 근로자에 대하여 징계 처분 전 직위해제하고, 조사 후 정식으로 징계 처분을 하더라도 이중징계가 아니다.
그렇다면 정당한 직위해제를 위해서 회사는 어떤 부분을 신경 써야 할까?
직위해제는 원칙적으로 사용자의 고유 권한에 속하기 때문에 사용자의 상당한 재량을 인정(대법원 2007.5.31. 선고 2007두1460 판결)하지만, 그러면서도 판례는 직위해제가 정당하려면, 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하고, 근로자의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 판단해야 한다(대판 2005.2.18. 선고 2003다63029 판결)고 밝히고 있다.
이에 더하여 직위해제는 그 특성상 ‘일시적’이고 ‘잠정적’인 조치이므로 직위해제가 정당하더라도 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하고 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 유지되는 경우는 무효(대법원 2013.5.9. 선고 2012다64833 판결)라고 판시했다.
판례 입장에 따라 구체적으로 구비할 수 있는 방안을 살펴보자.
하나는 징계를 앞두고 있는 경우, 근무 성적이 불량한 경우, 형사상 기소 당한 경우 등 근로자에게 대기발령을 할 수 있는 사유를 구체적으로 마련해두는 것이 좋다.
다른 하나는 임금 지급 기준을 마련하는 것이다.
대기발령은 사용자의 경영상 이유에 따라 근로자의 직위를 해제하는 일방적인 조치로서 근로기준법 제46조 제1항의 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 휴업수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2013.10.11. 선고 2012다12870판결).
즉, 대기발령 기간 중 임금은 최소 평균임금의 70%(휴업수당) 이상의 범위 내에서 정해야 한다.
마지막으로 적절한 기간을 정하여 부여해야 한다.
법적으로 대기발령의 기간 제한이 있는 것은 아니나, 일반적으로 최대 3개월을 기준으로 설정하는 경우가 많다. 잠정적 조치라는 특성을 반영해서 그렇기도 하고, 그보다 길어지는 경우 직권휴직을 부여하는 것이 더 적절하기 때문이다.
또 대기발령 사유가 없어졌음에도 불구하고 장기간 근로자를 직위해제하는 것은 권리남용에 해당(대법원 2007.7.23. 선고 2005다3991 판결)하므로 수시로 직위해제 사유가 소멸하였는지 점검하는 것이 바람직하다.
나아가 노사간 오해의 소지를 줄이고 임의적인 인사명령을 하지 않도록 직위해제의 근거를 취업규칙에 마련해두는 것이 필요하다.
