직장인들이라면 마음에 사직서 한 장은 품고 산다는 말 한 번쯤은 들어보았을 테다.
직원이 품고 있던 사직서를 제출했다가 제출한 사직서를 철회하는 경우 회사가 철회를 받아들여야만 하는지 문제가 될 수 있다.
이를 판단하기 위해서는 먼저 사직의 의사표시의 성격을 알아볼 필요가 있다.
해약고지(사직)란 근로관계를 종료하겠다는 근로자의 일방적인 의사표시이다. 근로자가 “회사를 그만두도록 하겠습니다”하고 사직서를 제출했다면 이는 해약고지에 해당한다. 근로자가 이러한 사직의 의사표시를 한 경우 회사에 통보한 날부터 1개월이 경과하면 근로관계 종료의 효과가 발생한다.
합의해지란 근로자와 사용자가 근로계약관계를 쌍방의 합의로 종료시키는 것이다. 근로자가 “회사를 그만두고자 하는데 이를 승낙해주시기 바랍니다”하고 사직서를 제출한다면 이는 합의해지의 청약에 해당하며 이 경우 회사의 승낙에 의해 근로관계는 종료된다. 근로자가 합의해지의 청약을 하는 경우라면 회사의 승낙이 있어야 합의해지로서 근로관계가 종료되는 것이다.
사직의 의사표시가 해약고지인지, 합의해지의 청약인지 구별하기 위해서는 ①사직서의 내용, ②사직서 작성. 제출의 동기 및 경위, ③사직서 제출 이후의 상황 등 기타 여러 사정을 참작하여 판단한다. 대법원은 “근로자의 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지에 해당한다”고 한다. (대법 99두8657, 2000.9.5) 다만 명예퇴직의 경우와 같이 사용자의 승낙 여부에 따라 근로관계를 종료시키겠다는 취지의 사직의 의사표시는 합의해지의 청약으로 보아야 한다.
그렇다면 직원이 사직의 의사표시를 해 놓고 이를 다시 철회한 경우 회사는 이를 받아들여야만 하는 걸까?
판례는 “사직 의사표시가 해약의 고지라고 인정되는 경우에는 그 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이 이를 철회할 수 없다”고 본다. (대법 2012두26029, 2014.5.16.)
다만 합의해지의 청약인 경우라면 “회사가 이에 대한 승낙의 의사를 형성하여 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다고 보아 철회를 인정하나 이 경우에도 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반하는 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다”고 하였다. 따라서 합의해지의 청약인 경우 회사는 직원의 사직 의사표시에 대하여 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에 근로자가 사직의 의사표시를 철회했다면 이를 받아들여야 하는 경우가 있을 수 있다.
실제 근로자가 합의해지의 청약으로서 사직의 의사표시를 한 후 내용증명우편을 통해 사직의사를 철회하였음에도 불구하고 회사가 의원면직한 사건에서 대법원은 근로자의 사직의 의사표시의 철회로 인하여 회사에 불측의 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정될 만한 특별한 사정이 존재한다고 보이지 않는다고 하여 의원면직이 무효라고 판단한 사례도 있다. (서울행법 2007구합29918, 2008.03.26.)
이처럼 근로자의 사직의 의사표시가 해약고지에 해당한다면 문제가 될 여지가 없으나, 합의해지의 청약이라면 향후 시비를 가려야 할 여지가 있으므로 근로자가 사직서를 제출한 경우라면 수리한 사실을 바로 알려주는 것이 좋다. 사용자의 입장에서 근로자의 사직서 제출을 통해 근로관계에 있어서 해지를 ‘확정’시키고자 한다면 ‘사직서 수리 = 근로관계 종료’라는 점을 즉시 고지하는 것이 향후 시비를 덜 수 있는 방법이 될 수 있을 것이다.
