2020년 1월 코로나19 발생하며 전대미문의 글로벌 보건 위기를 맞이했다. 외생적 위협이지만 위기 대응의 최일선 거점이자 책무성의 핵심인 보건의료 조직과 인력이 장기화된 상황으로 과부하에 걸리며 위기대응 과정에서 업무 스트레스와 트라우마가 생겨났다.
조직 관리자는 위기에 대한 매니징(대응) 또는 리딩(이끔)이 필요하며, 이를 위해서는 숙련된 인력의 확보와 유지, 불안과 스트레스 대응, 회복은 물론 성장 모델 제시할 수 있어야 한다.
코로나19에서의 조직구조는 유연하고 수평적인 운영과 관리 방안이 필요하다. 과도한 업무량, 병상 부족 현상이 나타나고, 외래 진료와 수술의 취소 및 감소로 인해 포스트 코로나 시대의 의료 수용력이 감소했으며, 개인-조직-정부 간의 목표 불일치와 갈등이 발생했다. 그리고 선동원 후보상 등의 문제도 부각됐다. 이로 인해 전 세계 공통적으로 의료인력의 스트레스, 우울, 우려, 번아웃, 수면장애 등이 높은 비중으로 발생하게 됐다.
경기도 보건소 직원을 대상으로 한 국내 조사에서도 이 같은 현상을 확인했다.
업무 과부하가 상당한 수준으로, 최근 3개월 간 초과근무시간이 50~100시간에 달하는 인력이 전체의 43%에 해당했으며, 업무 난이도 및 복잡성, 불확실성을 크게 느끼는 구성원의 비중이 높은 것으로 나타났다. 시간과 그 외 요소에 대한 압박을 심하게 느끼고 있었고, 부수적인 업무까지 가중되며 많은 구성원들이 업무에 일관성이 부족하고 변동이 심하다고 인식하고 있었다. 업무 자원 분배에 대한 불공정성, 업무 과정에 대한 처우도 불만이 높았고, 민원인과 직접 대면해야 하는 비공식적인 소통 등이 증가한 상황에도 부담을 느끼고 있었다.
이에 직무만족도는 떨어질 수밖에 없고, 이직을 생각하는 사람이 많아졌다. 조직의 지원과 처우, 그리고 이를 분배하는 공정성에 대한 인식이 높을수록 울분과 스트레스 등이 커져 이직을 고려하게 된다는 응답이 나왔다.
특히 근무경력이 낮을수록 이직 의도는 더욱 높게 나타났고, 시간이 지날수록 스트레스 고위험군은 증가했다. 코로나19가 삶의 질에 부정적인 영향을 미쳤다는 구성원이 많아졌으며, 심각한 울분을 느끼는 집단이 일반군에 비해 많아졌다.
이 같은 현상을 해결하기 위한 제언을 해본다.
조직의 회복은 무척 중요하다. 조직 구성원의 웰빙이 확보돼야 하며, 이를 위한 보상 및 처우, 자원 배분이 정당하고 타당하게 여겨질 수 있는 환경이 만들어져야 한다.
코로나19 대응 과정에서 보건의료 조직과 인력은 여러 경험을 했다. 많아진 일과 늘어난 근무시간이 굉장히 불확실한 여건 속에서 이뤄졌다는 점은 물론 불안 이상의 부려움, 부당함, 신뢰가 깨지는 경험을 하며 고도의 스트레스와 트라우마가 발생했으며, 번아웃 현상이 나타나기도 했다.
이에 회복을 도와줄 수 있는 관리자 리더십이 필요하며 전략을 수립해야 한다.
△코로나19 업무 관련 스트레스 대처, 회복 전략 △정신건강 고위험 종사자의 건강 회복 전략 △조직-업무 공정성과 신뢰 회복 전략 등 세 가지를 명심해야 한다.
다양한 프로그램을 통해 직원들의 피폐함과 무력감을 해소시켜야 하며, 스트레스를 줄일 수 있는 업무표준안을 마련할 필요가 있다. 그리고 조직원의 건강 회복을 위한 프로그램을 마련하고, 조직원들의 불만에 대한 의견을 수렴해 피드백해야 한다.
이대로 조직 전체를 번아웃시키게 할 것인가, 아니면 조직을 회복하며 성장할 수 있는 모델을 주어서 충격을 흡수하는 능력을 기르게 할 것인가를 생각하며 우리는 많은 것들을 할 수 있을 것이다.
[정리 : 박해성]
