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[지상강좌]데이터에 기반한 병원경영(7)
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[지상강좌]데이터에 기반한 병원경영(7)
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  • 승인 2021.02.15 19:03
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전문의 성과급 제도
박지훈 갈렙ABC 컨설턴트
박지훈 갈렙ABC 컨설턴트

갈렙 병원은 의료진 성과급 제도가 병원 성과 향상과 동기부여라는 제도 본연의 목적을 달성하지 못하고, 아래와 같은 문제를 발생시키고 있어 제도의 전반적인 재설계를 시작하였다.

■병원성과는 하락하고 있으나 수익중심의 평가로 실질적인 재무성과가 개선되지 않음
■월별 지급으로 성과급이 고정급화(급여로 인식)
■성과급 지급 기준 및 결과에 대한 산출 과정 미공유로 제도에 대한 불신
■내/외과계에 대한 과 특성 지표를 반영하지 못하고 있음(외과계의 수술지표 누락)

성과급 제도의 방향성을 위하여 핵심요소 5가지를 선정하였다.

 I. 성과지향: 병원성과(이익)에 따라 성과급 재원이 형성되는가
 II. 동기부여: 피평가자 진료와 업무에 대한의욕을 고취하는가
 III. 공정성: 계열간, 진료과간 차별화된 성과급 지표의 반영은 적절한가
 IV. 효율성과 투명성: 성과급 기준 및 산출 과정은 공개되고, 계산과정은 이해 가능한가
 V. 방향성: 성과제도가 병원의 미션, 비전과 일치하는가

새로운 성과급 제도 설계를 위해 다음과 같은 7단계 과정을 거쳤다.

1. 경영실적과 연동한 ’재원형성’

기존 성과급은 수익 및 환자수 지표를 사용하고 있어, 적자가 발생해도 성과급이 지급이 되고 흑자가 크게 발생을 해도 성과급이 증가하지 않는 문제가 있었다. 새로운 제도하에서는 경영성과(이익)와 연동하여 성과급 재원이 증액되도록 설계하였다. 성과급 재원의 월별 변화를 줄이기 위해 수익지표는 계속 유지하였다.

■총 성과급 재원 = 기본재원(의료수익의 3%) ± 성과재원(손익 증감액의 5%)

2. 운영형태와 규모를 고려한 ‘평가군 설정’

기존 성과급은 내과계, 외과계, 진료지원계의 구분이 없이 동일지표로 각 계열의 특성화된 지표를 반영하지 못하고 있었다. 내과계, 외과계, 진료지원계는 구조적으로 환지 진료방식이 다르기 때문에 동일한 기준으로 평가하는 것은 불합리하다. 계열별 적정한 성과평가 지표 선정을 위해 진료수익(처방, 시행수익), 수술(건수, 시간, 수익), 원가 책임범위(조정-시행손익, 조정-직접손익), 환자수(외래, 실입원, 재원) 등 관련 지표에 대해 군집분석  PAM(Partitioning Around Medoids) 방법을 적용하여 평가군을 정의<그림1>하였다.

■평가군: 내과계의 경우 규모를 고려하여 내과계1/내과계2로 분리하고, 외과계와 개별평가군으로 4개의 군집을 설정하였다(일반적으로는 내과계/외과계/진료지원계로 구분하는 경우가 많음).
■내과계1: 류마티스내과, 내분비대사내과, 피부과, 감염내과, 알레르기내과, 정신건강의학과  ■내과계2: 소화기내과, 혈액종양내과, 신경과, 순환기내과, 소아청소년과, 신장내과, 호흡기내과
■외과계: 신경외과, 산부인과, 외과, 정형외과, 안과, 비뇨의학과, 이비인후과, 성형외과, 흉부외과
■개별평가군: 마취통증의학과, 병리과, 영상의학과, 진단검사의학과, 핵의학과

3. 평가군별 합리적 ‘재원배분’

기존 성과급은 계열별 평가가 아니기 때문에 평가군별 제원배분이 적용되지 않았다.
새로운 성과급 제도에서 총재원은 각 평가군에게 어떻게 배분해야 할까? 소속 의사수 기준으로 배분(균등배분)하게 된다면 수익 및 이익 규모가 큰 평가군에게 불리할 것이고, 수익 및 이익 기준으로 배분(성과배분)하게 된다면 규모가 작은 평가군에게 불리할 것이다. 이러한 문제를 해결하기 위해 평가군별 균등배분과 성과배분을 혼합하는 방안이 있다.

■평가군별 재원배분 방법: 군집별 인원수(20%) + 행위수익(80%)

4. 진료과내 협업 및 개선을 위한 ‘집단평가’

기존 성과급 제도는 개인실적에 대한 평가만 존재하고 있어 진료과 전체의 시너지와 발전 방향에 대한 관심이 상대적으로 떨어지고 있었다.
새로운 성과급 제도에서는 개인 실적도 중요하지만, 진료과내 협업 및 전체 프로세스 개선을 위해 집단평가를 반영하였다.

■집단평가 비중: 20%(개인평가 비중: 80%)
■평가지표: 행위수익 50% + 손익 50%

5. 객관적인 ‘평가지표 및 가중치 설정’

기존 성과급의 평가지표는 수익, 환자수로 운영되고 수익 비중이 높았다. 새로운 제도에서는 병원 성과를 향상시키는 지표 선정과 지표별 가중치 결정을 위하여 회귀분석 방법을 적용하였다. 회귀모형의 적정성과 adj R-square 를 기준으로 여러 대안모형 중 최종모형을 선정하였고, 최종모형의 표준화회귀계수를 기준으로 가중치<그림2>를 결정하였다. 한편, 개별평가군은 진료과별 인터뷰 통하여 지표를 설정하였다.

■마취통증의학과: 마취시간 및 고위험마취건수
■영상의학과: 판독료 및 시술료
■진단검사의학과: TAT 달성률
■병리과: 시행수익 및 TAT 달성률
■핵의학과: 시행수익 및 TAT 달성률

6. 기존 성과급 제도의 변경에 따른 도입 안정화 방안

새로운 성과급 제도에 따른 성과급 시뮬레이션 결과, 기존 성과급 대비 대폭 증가 또는 감소한 의사가 존재하였다. 성과급이 크게 감소한 의사의 경우, 새로운 성과급 제도에 불만이 생길 수 있다. 성과급 변동폭이 큰 의사들의 경우 새로운 성과급 제도 도입 후 일정기간(통상 1년) 동안 성과급에 조정계수를 적용하여 새로운 제도의 안정적인 연착륙을 도모하였다. 재원을 증대하여 기존 성과급 대비 차이의 변동폭을 줄이는 것도 고려해야 한다, 이는 새로운 성과급제도 도입으로 병원성과가 향상됨을 확신해야 가능하다.

7. ‘적정 지급주기 결정’

현행 성과급 제도는 월별로 성과급을 지급하여 성과급이 아닌 급여(고정급)로 인식하는 경향이 있었다. 따라서 성과급 지급주기를 분기별 지급으로 결정하였으며, 이를 통해 성과급 계산에 소요되는 업무량은 감소하고 동기부여 효과도 증대할 수 있을 것이라고 판단하였다. 새로운 성과제도는 객관성과 공정성을 확보하기 위하여 병원 규정으로 제정하고, 제도의 변경 및 보완이 필요할 경우 성과급위원회를 통해 결정하기로 하였다.


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