2021년 새해를 맞아 노동관계법령이 개정되었다. 개정 법령에는 규모별로 단계적으로 시행되다가 2021년부터 전면 시행되는 규정들도 있고, 2021년에 새롭게 시행되는 규정들도 존재한다. 근로기준법, 남녀고용평등법, 최저임금법을 중심으로 검토해보자.
우선 2021. 7. 1.부터 주 52시간제가 5인 이상 사업장에도 적용되면서 전면 시행된다. 50인 이상 300명 미만 사업장의 경우 2020. 12. 31.까지가 계도기간이었고, 2021. 1. 1.부터는 계도기간이 종료되므로 주 52시간제에 맞게 근로시간을 조정해야 한다. 시행 전에는 근로기준법상 '1주'의 범위에서 토요일, 일요일 등의 휴일이 제외되었기 때문에 평일에 52시간, 휴일에 각각 8시간씩 총 16시간을 근무할 수 있다고 해석되어 주 68시간 근무가 가능했었다. 그러나 개정법 시행 이후에는 1주가 휴일을 포함하여 7일로 해석되기 때문에 7일간 소정근로 40시간과 연장, 휴일근로 12시간을 합해 총 52시간만 근무가 가능하다.
또 2021. 7. 1.부터 2022. 12. 31.까지 한시적으로 30인 미만 사업장의 경우 52시간에 더하여 주당 최대 8시간까지 추가 연장근로가 가능하다(근로기준법 제53조 제3항). 이를 위해서는 사용자와 근로자대표 사이에 연장근로가 필요한 사유, 적용 기간, 대상 근로자의 범위를 담은 서면합의가 필요하다. 특별연장근로 합의제도를 활용하면 30인 미만 사업장은 2022년 말까지 총 60시간까지 근무할 수 있다.
다만, 보건업의 경우 2018년에 시행된 근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)에 따라 근로자대표와의 서면합의에 의해 주52시간을 초과하여 근무할 수 있다. 이 경우 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식시간을 주어야 한다. 이 밖에도 근로기준법 제53조 제4항에 따른 특별(인가)연장근로시 사용자에게 근로자의 건강보호조치를 위한 건강검진 또는 휴식 부여 등 의무사항이 추가되었다.
기존에는 삼일절, 광복절 등 관공서의 공휴일을 300인 이상 사업장 및 공공기관만 유급휴일로 보장해야만 했으나, 2021. 1. 1.부터는 30인 이상 사업장도 유급휴일로 보장해야 한다. 따라서 30인 이상 사업장 중에서 관공서의 공휴일을 연차로 대체하고 있던 경우 2021년부터는 더 이상 연차 대체가 불가능하며, 이를 유급휴일로 보장해야 한다. 단, 근로자대표와의 서면 합의를 통하여 해당 공휴일을 사전에 다른 근로일과 대체하는 것은 가능하다.
남녀고용평등법도 개정되었는데, 2020. 9. 29.에는 코로나19로 인해 가족돌봄이 필요한 경우에 기존 가족돌봄 휴가기간(10일)에 더하여 연간 최대 10일(한부모 가정의 경우 15일)간 연장할 수 있도록 하였다. 그리고 2020. 12. 8.부터는 기존 1회에 한정하여 분할 사용할 수 있던 육아휴직이 최대 2회로 나누어 사용할 수 있도록 개정되었다.
가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도도 확대 시행된다. 2021. 1. 1.부터는 30인 이상 사업장에 시행되는데, 1년 이내의 기간 동안 기존에 남녀고용평등법에 정해진 가족 돌봄이 필요한 사유에 해당하는 경우 근로자가 청구하면 1주 15시간 이상 30시간 이하의 범위 내에서 근로시간을 단축할 수 있다.
최저임금법도 개정되었다. 2021년의 최저임금은 8,720원으로 2020년에 비해 130원 인상되었다. 또 2021년부터 최저임금 산입 범위에서 제외되던 정기상여금과 현금성 복리후생비(식비)의 비율이 각각 15%, 3%로 축소된다. 이에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금 중 월 최저임금의 15%(273,372원)를 초과하는 부분과 현금성 복리후생비 중 월 최저임금의 3%(54,675원)을 초과하는 부분이 최저임금의 범위에 산입된다. 이 비율은 2024년까지 단계적으로 줄어들기 때문에 2024. 1. 1.부터는 월 정기상여금과 현금성 복리후생비 전액이 최저임금에 산입될 예정이다.
