“컨설팅이 최대 성과는 선임 위주의 근무표 작성 관행을 개선시킨 것이다.”

4년 동안 대한병원협회와 함께 ‘간호사 근무환경 개선 컨설팅’을 진행한 최우창 노무법인 휴먼플러스 대표노무사<사진>가 최근 병원신문과 가진 서면인터뷰를 통해 컨설팅의 최대 성과로 이같이 밝혔다.

실제 컨설팅에 참여한 대부분의 병원들은 선임 위주의 근무표 작성 관행으로 인해 저연차 간호사들이 원티드 오프나 연차신청이 어려웠다. 상대적으로 야간근무에 많이 배정되거나 나쁜 근무형태(나이트-오프-데이, 이브-데이, 6일 이상 연속근로 등)가 나올 가능성이 많았다.

또한 경력직 간호사의 이직을 막기 위해 야간근무를 빼주거나 주간전담으로 돌려주는 경우가 많아 3교대 인력은 더 줄어들고, 기존 3교대 인력의 근무형태는 더 악화되는 악순환에 빠져있었다.

최 노무사는 “실제 지난 2018년 컨설팅을 받은 부산 소재의 290병상 규모의

병원에서는 간호사 설명회를 통해 현 교대근무 방식의 문제점을 인식시키고,

선임 간호사들에 대한 지속적인 설득을 통해 선임위주의 근무표 작성을 개선하고 평등한 근무표 작성문화를 조성했다”면서 “이를 통해 저연차 간호사의 이직을 방지할 수 있었고 평등한 조직문화 형성을 통해 타 병원으로 이직한 직원이 다시 돌아오는 성과를 창출했다”고 밝혔다.

이어서 최 노무사는 “또 다른 성과는 타 병원과 임금수준, 복리후생, 휴일/휴가사용 등의 근로조건을 비교하여 우리 병원 간호사의 근로조건의 수준을 객관적으로 비교하여 제시한 것”이라며 “이를 통해 경영진에게 우리병원 간호사의 근로조건의 부족한 부분을 인식시키고 임금 및 복리후생을 개선하는 중요한 계기가 됐다”고 자평했다.

4년째 ‘간호사 근무환경 개선 컨설팅’을 진행하는 동안 컨설팅의 내용에도 변화가 있었다. 초기에는 병동간호사의 교대근무 개선과 인사제도 개선에 집중했다면 올해부터는 직무분석을 바탕으로 한 교육훈련체계 수립으로 변화했다.

최 노무사는 “초기에는 병동간호사의 교대근무 개선과 인사제도 개선에 집중하였습니다. 그러나 컨설팅을 진행하면서 병동 간호사의 업무수행방식에 비효율성이 많고, 수직적인 조직문화와 업무부적응으로 신입간호사의 이직이 많아지고 있다는 사실을 알게 됐다”면서 “이에 2020년부터는 직무분석을 통한 업무비효율성 개선과 조직문화 개선, 교육훈련체계 수립을 중심으로 컨설팅에 변화를 줬다”고 설명했다.

사실 컨설팅 초기에는 간호행정부와 병원 인사팀과 함께 컨설팅을 진행하다보니 일선의 병동 간호사들의 참여가 상대적으로 부족했다. 컨설팅은 설계보다 실행이 중요한데 간호행정부와 인사팀 중심의 컨설팅이 현장의 병동간호사에게 개선의 필요성을 이해시키고 실행하도록 설득하는 데 한계가 있었다는 것이다.

이에 최 노무사는 “2020년부터는 각 병동의 간호사를 참여시켜 직무분석과 업무애로 사항을 도출하고 교육훈련체계 수립을 같이 진행하고 있다”면서 “ 이를 통해 현장의 간호사들에게 개선의 필요성을 인식시키고 실행의지를 고취시킬 수 있었다”고 말했다.

특히 간호사 근무환경 개선의 바람직한 방향에 대해 최 노무사는 무엇보다 간호사의 업무수행방식에서 보이는 비효율적인 요인들을 선제적으로 개선해야 한다는 입장이다.

최 노무사는 “다년간 컨설팅을 진행하면서, 교대 근무제를 도입하거나, 근무형태를 다양화하기 위해서는 직무분석을 통해 업무비효율 요인을 줄여 근로강도를 낮추고, 비효율적 연장근로를 줄이는 것이 선행되어야 한다는 점을 알게 됐다”면서 “예를 들어 현재 인수인계 시 환자의 혈압 등 생체정보를 매번 수기로 간호기록지에 작성하고, 이를 의료정보시스템(EMR)에 재차 입력하는 번거로운 과정을 반복하고 있으며, 의사 회진 준비를 위한 환자 정보를 암기하는 등 비효율적인 인수인계시스템이 근무강도를 높이고 연장근로를 발생시키는 원인이 되고 있다”고 꼽았다.

이러한 비효율적인 시스템을 개선하기 위한 방안으로 최 노무사는 “간호사에게 태블릿PC를 제공하고, 의료정보시스템(EMR)을 태블릿PC에 구현하여 활용한다면 의사회진 시 환자 정보를 실시간으로 확인하고, 기록할 수 있고 수술동의서 등 각종 서류를 환자에게 바로 제공할 수 있어 근무시간을 단축할 수 있다”고 제안했다.

또한 여러 진료과목의 의사가 동시에 회진을 오거나, 인수인계 시에 회진을 오는 경우가 있어, 인수인계가 지연되고 연장근로가 발생하는 원인이 되고 있는 만큼 현재 간호사의 업무수행방식에는 많은 비효율적 요인들이 상존하고 있고, 이런 부분을 선행적으로 개선해야지만 실질적인 간호사 근무환경 개선이 가능할 것이라고 언급했다.

최근 간호인력 확대나 병원에서의 간호사 유연근무제 도입이 비정규직 인력을 양성한다는 일부의 주장에 대한 생각도 물었다.

이와 관련해 최 노무사는 간호 인력의 증원도 중요하지만 왜 많은 간호사들이 힘들게 딴 간호사 자격증을 활용하지 않고 병원을 떠나고 있는지를 생각해 봐야 한다고 했다.

여전히 많은 병원이 평가에 따른 보상 및 승진 등의 체계적인 인사관리시스템이 정립돼 있지 않고 간호사의 업무수행방식에 개선되어야 할 비효율적인 요인이 많이 산재 돼 있다는 것이다.

최 노무사는 “의사와 간호사 간의 수직적인 조직문화, 간호사 내부의 신입사원 태움, 조기출근, 임신순번제, 선임 위주의 근무표 작성 관행 등의 부정적인 관행이 간호사가 현장을 떠나게 만드는 주요원인이 되고 있다”며 “간호사의 근무환경이 근본적으로 개선되지 않으면, 간호사 인력을 증원해도 현업에 종사하는 간호사 수는 크게 달라지지 않을 것”이라고 지적했다.

유연근무제에 대해서도 3교대 근무를 하고 있는 간호사 직무에 실질적으로 적용할 수 있는 유연근무제는 사실상 많지 않고 실제 활용하고 있는 병원도 많지 않다면서 병원이 정규직 간호사도 채용하기 어려운 상황에서 유연근무제를 활용해 단시간 근로자와 같은 비정규직을 우선적으로 채용할 것이라고 보지 않는다고 했다.

인력이 절대적으로 부족한 상황에서 병원이 유연근무제를 활용해 비정규직 인력을 확대하기는 어려울 것이라는 게 최 노무사의 판단이다.

그러면서 컨설팅 결과를 제대로 실행하는 병원과 잘 안되는 병원의 차이점으로 의사소통을 꼽았다.

최 노무사는 “병원은 인사관리 업무가 간호행정팀과 총무팀으로 이원화돼, 간호행정팀과 총무팀간에 갈등이 있는 경우가 많다”며 “컨설팅 결과에 따라 실행을 잘하는 병원과 안 되는 병원의 차이점은 간호행정팀과 행정팀이 평소에 의사소통과 의견조율이 잘돼는 지 여부에 달려있다. 하지만 많은 병원에서 간호행정부에서는 총무팀이 개선을 안해준다고 하고, 총무팀에서는 간호행정부가 개선을 안한다라고 말해 어디에도 개선의 주체가 없는 것이 안타깝다”고 말했다.

끝으로 최 노무사는 간호사 근무환경 개선을 위해서 간호사가 스스로 변화의 주체가 되어야 한다고 강조했다.

최 노무사는 “간호부서는 자체적인 행정력이 부족하기 때문에 인사·총무부서의 협조가 필수적”이라며 “경영진은 간호부서가 개선의 주체가 될 수 있도록 지원하고 인사·총무부서가 협조할 수 있도록 구조를 갖춰야 한다”고 덧붙였다.