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[노무]임금피크제 운영 시 유의사항
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[노무]임금피크제 운영 시 유의사항
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  • 승인 2019.12.22 21:49
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안치현 한국노사관계진흥원 대표 노무사
▲ 안치현 대표노무사
2016년 1월 1일부터 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따라 정년이 만 60세 이상으로 의무화되었다. 다만, 대다수 기업이 호봉제를 채택하고 있어 고령자를 고용하려면 인건비 부담이 큰 점을 감안하여, 법은 정년보장 또는 연장에 따라 임금피크제 도입 등 필요한 조치를 함께 하도록 정하였다. 이에 따라 당시 많은 기업들이 취업규칙 변경 또는 단체협약 체결 등으로 임금피크제를 도입하였다.그런데 최근 대법원은 ‘적법하게 취업규칙을 불이익 변경하는 절차를 거쳐 임금피크제를 도입하였다 하더라도, 앞서 체결한 개별 근로자의 유리한 근로계약에 우선하는 효력은 없다’는 취지로 판결하였다. 이하에서는 해당 판결의 내용 및 이에 따른 유의사항을 소개한다.

해당 판결에서 A회사의 근로자 B씨는 2003년 3월 경부터 근무하였으나 2014년 5월 경 면직되었다가, 2014년 8월 경 복직하였다. 다만 A회사는 B씨와 2014년 3월 경 기본 연봉을 7,000여만원으로 정한 연봉계약을 체결하였으며 면직 전까지 해당 연봉계약에 따른 임금을 지급하였다. 그런데 A회사는 같은 해 6월에 임금피크제를 도입하기로 하고 취업규칙인 ‘임금피크제 운용세칙’을 제정하였다. 이에 따르면 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉의 60%를, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉의 40%를 지급해야 했다. A회사는 회사 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았고 제정과 관련하여 공고도 하였다.

그러나 A회사가 복직한 B씨에게 임금피크제를 적용한 임금 내역을 통지하자 B씨는 임금피크제에 동의할 수 없다는 의사를 표시했다. 그럼에도 A회사는 2014년 10월 1일부터 2015년 6월 30일까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 기준연봉의 60% 수준 월 기본급을, 2015년 7월 1일부터 2016년 6월 30일까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 기준연봉의 40% 수준 월 기본급을 지급하였다. 그러자 B씨는 기존 근로계약(기준 연봉 7,000여만원)에 따라 임금 및 퇴직금을 지급하라고 청구하였다.

1심과 2심은 B씨 패소 판결을 내렸으나, 대법원은 원심을 파기하고 B씨의 손을 들어주었다. 대법원은 “취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다”며, “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”고 판시하였다.

다만, 예전에 대법원은 “근로계약 체결시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다.”라는 판시 또한 한 적이 있고(1999. 1. 26. 선고, 97다53496 판결), 최근 판결이 전원합의체 판결로서 기존 판결을 변경하는 내용도 아니다.

따라서 이를 종합하여 보면 이번 대법원 판결의 의미는 취업규칙을 적법하게 변경하거나 단체협약을 변경체결 하더라도, 취업규칙 또는 단체협약과 별도로 체결된 근로계약이 존재한다면 해당 근로계약까지 변경하여야 근로조건이 변경된다는 취지로 볼 수 있다. 그러므로 위법 리스크를 최소화하기 위해서는 취업규칙 또는 단체협약이 변경된 경우 변경된 내용에 따라 근로·연봉계약서도 변경하여야 할 것이다.


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