KHC-ATM, ‘의료계의 밀레니얼, 어떻게 적응할 것인가’ 패널토의
이들 밀레니얼 세대는 자기표현 욕구가 강하고 조직이 추구하는 비전과 가치가 자신과 맞지 않을 때는 언제든지 떠나며 유연한 업무환경과 수평적 업무관계를 중시한다.
또 일과 휴식을 동일한 비중으로 중요시 하는 등 기존 직원들과 밀레니얼 세대와의 관계를 어떻게 설정하고 접점을 찾아야 하는지가 병원계의 중요한 이슈가 되고 있다.이제 밀레니얼 세대는 2020년 이후 세계 노동인구의 35%를 차지할 것으로 예측돼 명실상부한 ‘의료계의 중심’으로 떠오르고 있다.
이날 패널토의는 행사에 참석한 병원 인사관리 관계자들의 현장 질문을 좌장을 맡은 김진영 이화의료원 부원장이 패널들에게 질문하고 답변을 듣는 방식으로 진행됐다. 이에 패널토의 주요 내용을 질문과 답변형식으로 구성해 봤다.
Q. 밀레니얼 세대의 이직률이 매우 높아 심각하다. 이직을 줄일 수 있는 방법에 대해 소개해 달라.A.이찬 서울대학교 산업인력개발학과 교수
= 사실 이직률은 절대적인 수치도 중요하지만 그 안의 성향을 살펴봐야 한다. 정말 우리 병원에서 나가야 할 사람이 나가는 것인지 아니면 붙들어야 할 사람이 나가는 것인지 이를 알아봐야 한다. 또 병원마다 직군마다 차이가 있겠지만 상대적으로 이직률이 가장 높은 간호사의 경우 면허를 가진 간호사 중 실제 활동하는 간호사는 절반밖에 되지 않고 그 활동 간호사의 절반 가운데서도 76%가 이직을 하고 싶다는 성향을 나타냈다. 4명 중 3명은 기회가 되면 이직을 하던지 그만두겠다는 것이다. 그러나 문제는 보통 전문성을 높게 요구하는 직종의 경우 서비스 수준을 높게 요구하지 않는다. 또 서비스 수준을 높게 요구하면 전문성을 높게 요구하지 않는다. 그런데 이 두 가지 모두 높게 요구하는 많지 않은 직군 가운데 하나가 바로 간호직 군이다. 여기에 간호직 군은 교대제가 있다. 결국 교대제, 서비스, 전문성을 모두 요구하는 직업이다. 밀레니얼 세대는 수간호사를 매우 존경하지만 자신은 수간호사처럼 살지 않겠다고 이야기한다. 자신만의 커리어 롤모델을 잡아야 이직률을 낮출 수 있다. 원인을 진단해야 만이 직군별 개별 솔루션이 가능하다.
A. 신응진 순천향대부천병원장
= 밀레니얼 세대를 위한 조직개편을 한번도 생각해 본적 없다. 나 역시도 20대에는 밀레니얼 세대였다. 정도에만 차이가 있었을 뿐이다. 우리도 지금의 밀레니얼 세대와 같은 시간을 거쳤다. 그러나 중요한 것은 밀레니얼 세대에 초점을 맞추다 보면 기존의 직원들에게 신경을 덜 쓸수 있다. 밀레니얼 세대의 신입직원도 좋지만 기존 직원들도 더 중요하게 생각해야 한다. 중요한 것은 현재 재직중인 그룹을 우선에 둬야 한다. 신입직원들을 어떻게 적응 시킬 것인지에 대해 고민하고 있지만 신입 직원보다 기존 직원들이 더 잘할 수 있도록 조직을 개편해야 한다고 생각한다.
A. 정영선 서울아산병원 간호부원장
= 실제 어떤 형태로 인력구조를 가지고 있는지를 살펴봤다. 아산병원의 경우 간호사의 73%가 밀레니얼 세대고 90년대 이후 세대가 50%를 차지하고 있다. 팀장이나 수간호사는 실제 3천5백여명 중 5% 정도다. 밀레니얼 세대의 사고를 가지고 어떻게 소통할 것인가보다는 병원에 입사를 했다면 환자의 치료가 근본적인 업무의 본질이자 목적이라는 것을 생각해야 한다. 이를 고려한다면 다른 부분도 접점을 찾을 수 있을 것이다.
A. 박형철 머서코리아 대표
= 스마트 오피스의 경우 최근 연구결과를 보면 오히려 젊은 사람들이 싫어한다는 연구도 있다. 본인의 권한과 자율성을 중요하게 여기는 만큼 그런 환경을 만들어 줘야 한다. 병원의 경우 어렵지만 집중해서 일할 수 있는 공간 콜라보레이션, 의사소통을 쉽게 할 수 있는 근무환경이 요구된다. 결국 선택할 수 있는 옵션이 많아져야 한다.
= 우리가 좋은 근무환경 몰라서 지금까지 그대로 일한건가? 그건 아니다. 조직에서 추구하는 기본적인 방향성이 있어야 한다. 시선은 하늘을 쳐다봐도 발을 땅에 있어야 한다. 오히려 근무환경 호부호를 떠나 오히려 신입 교육을 더 재미있게 하는 것도 좋은 방법이 될 수 있다. 병원에서 근무 중 이직이나 사직할 사람이 있다면 교육 과정에서 떠날 수 있게 교육을 힘들게 할 필요도 있다. 뭐가 좋은 환경이고 나쁜 환경인지 현재의 밀레니얼 세대는 알 수가 없다.
Q. 밀레니얼 세대 사직률 40%가 넘는데 이를 해결할 수 있는 방법은 없나?
A. 선홍규 연세의료원 인사팀장= 최근 간호직종 이직률 3년 치를 추적 조사해 봤다. 실제로 분석이 언론에 나온 게 좀 과장된 면도 있다. 신규직원과 정규직 연차별로 11% 정도였고, 3년 이내는 31% 퇴직률을 보였다. 올해부터 빅5병원 동시 면접을 봤다. 여기서 힌트를 얻을 수 있다. 중소병원이던지 아니던지 면접 일자를 좀 맞추게 되면 간호사 이직률을 줄일 수 있지 않을까 생각한다. 내년부터 이직률이 좀 줄 것으로 보인다. 또, 복지보다는 임금을 올리는게 더 좋은 방법이고 직원 설문조사, 만족도조사를 통해 직원들이 원하는 것을 파악하는게 우선이다.
Q. 경력자와 신규와의 갈등, 같은 직종 간의 갈등이 많은데 이를 구조적으로 해결할 수 있는 해결책은 없나?
A. 사실은 병원도 그렇고 일반직장도 마찬가지다. 앞으로 인력구조 변화로 피라미드구조에서 역피라미드 구조가 될 것이다. 갈등을 줄이기보다는 신규 직원들의 역할을 어떻게 선배들이 이해할 것인가도 중요하다. 결국 갈등이 생긴다는 것은 사람을 어떤 역할로 활용할 것인가를 알아야 한다. 협업할 수 있어야 한다.Q. 직무 기술서에 들어있지 않은 잡무를 시킬 때 항의를 많이 한다. 어떻게 하면 동기부여가 될 것인가?
A. 신응진 병원장= 모든 직원들이 잡무 싫어하고 부당하다고 생각한다. 최대한 잡무를 없애려고 노력하고 있다. 환자와 관련된 잡무가 실제 많지만 예정부터 관습처럼 해온게 문제다. 과감히 개혁을 통해 없앨 것은 없애야 한다. 경영진의 의지를 갖고 필요한 것은 투자를 해야 한다.
Q. 밀레니얼 세대의 응급사직을 막기 위해 어떻게 해야하나?
A. 정영선 부원장= 사직은 간호계뿐만 아니라 모든 직종에 해당한다. 응급사직의 수준이 많이 다르다. 예전에는 예측이 됐었고 3개월전에 이야기 했었다. 지금은 말없이 안나오는 무단결근 형태가 많다. 1년 미만 사직을 조사해 봤더니 응급사직 12명 중 7명이 무단결근 사직이다. 지금 세대에서 응급사직을 막을 수 있는 방법은 없다.
