중소병원 간호인력난 해소를 위한 대학병원의 신규 간호사 개선 가이드라인(안)이 논의되고 있다.

병원계는 정부가 간호사 채용까지 개입하는 것은 바람직하지 않으나, 간호인력난의 심각성을 고려할 때 정부 정책에 협조가 필요하나 다만 가이드라인 마련 뿐 아니라 인센티브 방안이 함께 제시되어야 보다 많은 병원들이 참여하여 가이드라인이 실효성이 있을 것이라는 입장이다.

대한병원협회(회장 임영진)는 최근 보건복지부와 병원 관계자가 참석한 가운데 간담회를 열고 다양한 간호사 선발 방안을 모색했다.

지난해 국정감사에서도 대형병원의 신규간호사 대기순번제가 인력낭비 및 중소병원의 인력부족 심화로 이어진다는 지적이 있었다.

대한병원협회가 조사한 자료에 따르면 상급종합병원 및 대학병원 77개소 중 응답병원 55개소가 모두 대기 순번제를 시행 중이며, 대기기간은 병원마다 차이가 있었으며, 간호사 이직, 육아휴직 등 예상치 못한 인력공백 발생에 대비한 원활한 인력확보와 채용에 따른 행정비용을 줄이기 위한 선택으로 분석됐다.

간담회에서는 우선 의료기관 종별로 간호사 연간 필요인력을 다회로 분할해 선발하는 방안이 제시됐다.

회차별 선발인원 감소로 대기기간이 단축되며, 증가된 불합격자의 중소병원 지원과 인력운용 탄력성이 증가될 수 있기 때문이다.

하지만 병원 측 행정비용이 늘어나고 중소병원 간호사들이 대형병원으로 이직 기회가 증가할 수 있다는 우려도 있다.

종별, 병상규모, 지역 등 유사한 병원을 그룹화 해 채용과정을 동시에 실시해 이중지원을 방지하는 방안도 제시됐다.

대형병원간 이중합격을 방지해 과다 인원을 선발하지 않게 돼 중소병원으로 인력 이동이 확대되는 효과를 기대한 것이다.

간호사의 병원 선택 축소에 대한 불만과 탈락 불안, 1년 단위로 운영하는 한 대기기간 발생이 불가피하다는 한계가 있다.

또 하나는 임용 8주전에 임용 예정임을 통보해 예측가능성을 제고하는 방안이다. 장기 대기가 예측될 경우 중소병원으로 이직도 가능하다.

그러나 대기기간 자체를 줄이는 것이 아니고 대형병원 채용시까지 중소병원에 다닐 가능성이 높아 근본적인 해결방안으로 보기는 어렵다. 사직의 예측이 불가능해 실시하기 어렵다는 의견도 있다.

중소병원 관계자는 “간호사의 비의료영역 유출 방지 및 상급종합병원 이직률 최소화 방안이 필요하다”며 “분할 선발은 연 2회로 제한하고 최종면접의 동시 실시는 전기, 후기 등 군별 모집형태가 필요하다”는 입장이다.

대학병원 관계자는 “최종면접 동시 실시와 임용예고제 활성화를 병행해야 실효성이 있다”며 “상급종합병원, 종합병원, 병원 순서로 가나다군 모집을 해야 한다”고 밝혔다.

간호간병통합서비스 확대 등 간호인력 투입이 필수인 정부정책 발표에 병원들이 대응하기에도 벅찬 상황에서 심평원, 공단 등 채용 자격기간을 확대하는 방안도 제시됐다.

정부와 병원계는 간호계, 노조 등의 종합적인 의견 수렴을 거쳐 상반기 중에 가이드라인(안)을 확정하고 병원에 배포, 확산시킨다는 계획이다.