직장 내 괴롭힘은 오랫동안 직장인의 애환 정도로만 취급되며 법의 규제를 받지 않는 영역이었다. 그러나 최근 몇 년 사이 이른바 ‘갑질’에 대한 문제의식이 높아지고, 직장 내 괴롭힘 사례가 주요 사회 문제로 부각되면서 직장 내 괴롭힘에 대한 규제도 필요하다는 목소리가 점차 높아졌다. 특히 작년 말 양 모 회장이 직원들을 상대로 엽기적인 행각을 벌이고 폭행을 일삼은 사실이 폭로되면서 직장 내 괴롭힘과 관련한 여러 법안이 추진력을 얻어 국회에서 논의되었다. 그 결과 작년 12월 27일 본회의에서 관련 내용을 담은 근로기준법과 산업재해보상보험법이 통과되기에 이르렀다.

특히 병원의 경우 간호사들의 자살이 잇따르면서 특유의 ‘태움’ 문화 등 직장 내 괴롭힘이 심각하다는 지적이 있어 왔다. 따라서 각 병원은 관련 법령에 따라 직장 내 괴롭힘을 예방하고 규제하는 데에 특별히 관심이 많을 것으로 생각된다.

그 중 개정된 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의하고, 사용자든 근로자든 이러한 직장 내 괴롭힘을 하지 못하도록 금지하는 내용을 담고 있다.

또한 직장 내 괴롭힘이 일어났을 때 사용자가 의무적으로 이행해야 할 조치들이 많이 규정되었다. 첫째로, 사용자는 직장 내 괴롭힘이 발생했다는 신고를 받거나, 사용자 스스로 직장 내 괴롭힘이 발생한 것을 인지했을 때 지체 없이 그 사실을 확인하기 위해 조사를 실시해야 한다. 둘째로, 사용자는 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입었다고 주장하는 근로자 등을 보호하기 위하여, 조사 기간 동안 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소를 변경하거나, 유급휴가를 명령하는 등 적절한 조치를 해야 한다. 그러나 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하여 이러한 조치들을 해서는 안 된다.

셋째로, 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되고, 이에 따라 피해근로자가 요청하면 근무장소를 변경하거나, 배치전환을 하거나, 유급휴가를 명령하는 등 적절한 조치를 하여야 한다. 또한, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여는 징계를 하거나, 근무장소를 변경하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 때 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. 넷째로, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 만약 불리한 처우를 한다면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

마지막으로, 사용자는 직장 내 괴롭힘을 예방하고, 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 어떻게 조치할 것인지 등과 관련하여 취업규칙에 관련 내용을 필수적으로 담아야 한다.

또한, 개정된 산업재해보상보험법에 따르면, 직장 내 괴롭힘, 고객 폭언 등으로 인해 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 질병이 발생하는 경우에도 산재보험에 따라 보상을 받을 수 있게 되었다. 따라서 피해근로자등에게 유급휴직을 보장해주려는 경우 산재보험에 따른 보상을 활용할 수도 있을 것이다.

개정된 두 법은 2019년 7월 16일부터 시행된다.