주요 내용은 다음과 같다. ①매월 정기적으로 지급되는 상여금 중 당해연도 월 최저임금의 25%를 초과하는 부분 ②현금으로 지급하는 복리후생비(식대, 숙박비, 교통비 등) 중 당해연도 월 최저임금의 7%를 초과하는 부분이 최저임금 산입범위에 포함된다. 다만 각각 25%와 7%로 정해진 비율은 해마다 단계적으로 축소돼 2024년부터는 정기상여금과 현금으로 지급하는 복리후생비의 전체가 최저임금에 산입된다. 결국 이번 개정 내용 중 최저임금 산입범위 부분은 한시적이며, 2024년이 되기 전까지는 정기상여금과 복리후생비의 전체가 최저임금 산입범위에 포함되는 것이 아니다. 따라서 이번 개정은 상여금과 복리후생비가 많은 일부 기업부터 적용되는 것으로, 급격한 최저임금 상승에 따른 일종의 유예조치로 볼 수 있다.
또한 만약 1개월을 초과하는 주기로 지급하던 임금을 최저임금에 산입하기 위해 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우 근로자 과반수의 의견을 듣도록 했고, 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 했다. 여기에서 근로자 과반수라 함은 ①근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합 ②근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 가리킨다.
최저임금에 산입하기 위해 1개월을 초과하는 주기로 지급하던 임금을 매월 지급하는 것으로 변경한다면 어떤 근로자들은 이를 불이익한 변경이라고 생각할 수 있다. 원래 근로기준법에는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 ‘동의’를 얻도록 규정하고 있다. 그런데 이번 최저임금법 개정으로 근로자 과반수의 ‘의견 청취’만으로도 위와 같은 변경이 가능하게 됐다. 이는 위 변경이 불이익한 변경인지 아닌지 논쟁하느라 소모되는 비용을 줄이는 한편 1개월을 초과하는 주기로 상여금을 지급하던 기존의 복잡한 임금 구조를 단순하게 바꾸면서, 통상임금과 최저임금의 범위가 비슷해지도록 임금구성 체계 손질을 장려하고자 하는 데에 그 목적이 있는 것으로 보인다. 다만 기존에 단체협약으로 상여금을 규정하고 있었던 경우에는 해당 상여금의 지급 주기를 바꾸려면 노동조합과의 단체교섭을 통해 단체협약을 변경해야 한다.
그렇다면 구체적으로 최저임금을 어떻게 계산해야 하는 것일까? 2019년 최저임금이 15% 상승해 8천660원으로 결정됐다고 가정하고, 기본급을 160만원, 정기상여금을 매월 기본급의 50%인 80만원, 복리후생비인 식대를 현금으로 매월 10만원, 총 250만원의 월급을 지급하는 병원이 있다고 하자. 기존 최저임금법에 따르면 1일 8시간, 1주 40시간 일하는 사람의 경우 시급이 8천660원이라면 월급으로 주휴수당을 포함해 180만9천940원을 받아야 한다. 따라서 기본급이 180만9천940원 미만인 위 병원은 최저임금 위반이 된다. 그런데 개정법에 따르면 식대의 경우 2019년 월 최저임금의 7%, 즉 12만6천696원을 초과하지 않으므로 최저임금 산입범위에 포함되지 않지만, 정기상여금의 경우 2019년 월 최저임금의 25%, 즉 45만2천485원을 초과하는 34만7천515원이 최저임금 산입범위에 포함된다. 따라서 기본급 160만원과 정기상여금 중 최저임금 산입범위에 포함되는 34만7천515원을 합해 194만7천515원이 2019년 월 최저임금인 180만9천940원을 초과하므로 최저임금 위반이 아니게 되는 것이다.
다만 정기상여금을 최저임금 산입범위에 포함되도록 개편하고자 하는 병원 중에 해당 정기상여금을 통상임금에 산입하고 있지 않던 곳이라면 주의가 필요하다. 최저임금 산입범위에 포함되는 정기상여금은 통상임금으로 인정될 가능성이 더욱 커지기 때문이다. 따라서 임금구성 체계 개편에 앞서 최저임금인상 부담이 더 큰지, 통상임금 증가로 인한 연장근로수당 지급 부담이 더 큰지 우선적으로 판단할 필요가 있다.
