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[노무]상시근로자 5인 미만 사업장의 노무관리
안치현 한국노사관계진흥원 대표 노무사
2018년 02월 02일 (금) 15:46:05 병원신문 webmaster@khanews.com
   
▲ 안치현 대표노무사
개별근로관계를 규율하는 근로기준법은 근로자에게 동등하게 적용되는 것이 원칙이지만 예외적으로 상시근로자 5인 이상 사업장에 해당하는지 아닌지에 따라 근로기준법 내 규정 적용 범위를 달리하고 있다.
즉 근로기준법상 상시근로자 수가 5인 미만에 해당하는 사업장의 경우 근로기준법 규정 일부가 적용되지 않는 것이다. 이는 근로기준법 제11조(적용범위)에 법적 근거가 있고 일전에 근로자수에 따라 근로기준법 적용 범위를 달리하면 평등의 원칙에 위배된다는 문제 제기가 있었는데, “상시 사용 근로자수 5인이라는 기준을 분수령으로 하여 근로기준법의 전면적용 여부를 달리한 것은, 근로기준법의 확대적용을 위한 지속적인 노력을 기울이는 과정에서, 한편으로 영세사업장의 열악한 현실을 고려하고, 다른 한편으로 국가의 근로감독능력의 한계를 아울러 고려하면서 근로기준법의 법규범성을 실질적으로 관철하기 위한 입법정책적 결정으로서 거기에는 나름대로의 합리적 이유가 있다고 할 것이므로 평등원칙에 위배된다고 할 수 없다.”고 헌법재판소에서 합헌 결정을 함에 따라 지금까지 유지되고 있다(헌재 98헌마310, 1999.9.16. 참고).

그렇기에 5인 미만 사업장의 경우 크게 근로시간과 임금, 휴게와 휴가, 인사권 행사 측면에서 근로기준법 내 주요 적용되는 규정과 적용되지 않는 규정을 살펴보고 그에 따라 준법적인 노무관리를 하는 것이 필요하다.

먼저 상시근로자수 5인 미만 여부를 판단함에 있어 상시근로자수에는 사업주를 제외하고 하나의 사업 또는 사업장에서 일하는 통상근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 근무하는 모든 근로자를 포함해 산정해야 한다. 단 파견근로자는 상시근로자수에서 제외한다.

첫째로 5인 미만 사업장에 해당할 경우 근로시간과 임금 관련규정 적용여부를 살펴보면 근로기준법 제50조(근로시간) 내지 제53조(연장근로 제한)의 적용이 제외된다. 즉 5인 이상 사업장 일반근로자와 달리 1일 8시간, 주 40시간을 기준으로 주 12시간 연장근로 한도가 적용되지 않으므로 사업주가 근로자에게 1주 기준 12시간 이상 연장근로를 시키더라도 법 위반에 해당되지 않는다.

또한 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일근로)가 적용되지 않으므로 근로자가 1일 8시간, 주 40시간을 초과하여 연장근로를 하거나 야간(22시~06시)시간대 근로, 휴일근로를 하여도 50% 가산 임금이 발생하지 않는다.

둘째로 5인 미만 사업장의 휴게, 휴가 관련규정 적용여부를 살펴보면 연차유급휴가의 적용이 제외된다는 점이 가장 중요하다. 따라서 5인 미만 사업장의 사업주는 근로자에게 5인 이상 사업장 일반근로자가 1년에 기본적으로 사용할 수 있는 15일의 유급연차휴가를 부여하지 않더라도 법 위반에 해당하지 않는다.

하지만 1주일 간 소정근로일을 개근하면 1일의 유급휴일을 부여해야 하는 주휴일 규정(제55조)과 4시간 근로시 30분 이상 휴게시간 부여, 8시간 근로시 1시간 이상 휴게시간을 부여해야 하는 휴게 규정(제54조)은 상시근로자수와 상관없이 모든 사업장에 적용되므로 주휴일, 휴게 부여에 있어 법을 위반하지 않도록 유의해야 한다.

셋째로 인사권 행사 관련해서는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한), 제27조(해고사유 등의 서면통지)가 적용되지 않는 점이 가장 중요하다. 이 말은 사업주가 근로자를 해고함에 있어 5인 이상 사업장보다 법적 제약이 덜함을 의미하며, 해고 시 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아도 법 위반에 해당하지 않음을 의미한다.

하지만 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전에 해고예고를 해야 하고 어길 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 근로기준법 제26조(해고의 예고) 규정은 그대로 적용되므로, 근로자를 해고할 시에도 근로기준법에 따른 제약이 일부 존재함을 유념해야 할 것이다.

위에서 보았듯이 상시근로자 5인 미만 사업장의 근로자가 5인 이상 사업장 일반근로자 보다 근로기준법에 따른 법적 보호수준이 낮은 것은 사실이다. 하지만 위에서 살핀 근로기준법상 적용제외 규정을 고려하더라도 균등처우(제6조), 강제근로의 금지(제7조), 폭행의 금지(제8조), 중간착취의 배제(제9조), 근로조건의 명시(제17조), 퇴직금 지급 등 금품청산(제36조) 등은 최소한의 근로자 권리를 보호할 목적으로 모든 사업장에 의무적으로 적용되므로, 소규모 사업장에서도 근로기준법상 적용 또는 제외 규정을 숙지하되 더 나아가 상생할 수 있는 노무관리를 하는 것이 현명할 것이다.

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