최종편집 : 2017.12.13 Wed 15:47   |   병원신문 시작페이지 설정즐겨찾기 추가대한병원협회 처음으로  |   로그인   |   회원가입   |   전체기사
뉴스 칼럼 연재 문화 건강정보
> 뉴스 > 칼럼 > 전문가 칼럼
     
[노무]보상휴가제와 휴일대체 법적 성격과 운영상 구분
안치현 한국노사관계진흥원 대표 노무사
2017년 12월 01일 (금) 14:46:08 병원신문 webmaster@khanews.com
   
▲ 안치현 대표노무사
많은 사업장에서 휴일근로를 보상함에 있어 대휴라는 불명확한 명칭 등으로 보상휴가제와 휴일대체의 개념이 뒤섞여 사용되는 경우가 많다.

하지만 보상휴가제와 휴일대체 중 어떤 제도에 속하느냐에 따라 법적 요건과 효과에서 차이가 존재하기 때문에 법률 위반 문제 없이 운영하기 위해서는 두 제도의 개념과 요건, 효과를 숙지하는 것이 중요하다.

보상휴가제는 근로기준법 제57조에 규정된 법적 제도로 근로자가 휴일근로 등을 실시한 경우 이에 상응한 임금을 지급하는 대신 유급휴가로 보상하는 제도이며, 휴일대체는 사용자와 근로자가 사전에 동의하여 특정 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 대체하는 것을 의미하며고 보상휴가제와 달리 법률에 규정된 제도는 아니다.

즉, 보상휴가제는 사후에 금전적 보상대신 휴가로 보상받는 제도이며, 휴일대체는 사전에 동의하여 휴일과 근로일을 바꾸는 것으로서 개념상 명확히 구분될 수 있다. 그리고 준법적으로 운영하기 위한 법적 요건 또한 차이가 있음을 유의해야 한다.

먼저 보상휴가제의 사용 요건을 살펴보면, 보상휴가제에 대한 근로자대표와 서면합의가 요구된다. 근로자대표란 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 과반수 노조가 없는 사업장이라면 근로자 과반수의 지지를 받는 자를 별도로 뽑는 절차가 필요하다. 서면합의에 대해서는 법에 구체적으로 명시된 것은 없고 보상휴가제를 근로자의 청구로 부여할 것인지 등 휴가부여방식, 보상휴가제의 적용근로자 범위, 임금청구권, 보상휴가 부여수준 등 제도 운영에 필요한 내용을 기재하여 합의하면 무방하다.

휴일대체의 요건은 보상휴가제와 달리 법률로 규정된 것이 아니므로 관련 판례 및 행정해석을 통해 살펴보아야 한다. 실제 휴일근로 이전에 근로자의 대체 동의를 받는 것이 핵심 요건으로 볼 수 있는데, 대법원은 “단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다.”라고 판시한 바 있고(대법 99다7367, 2000.9.22 참고), 고용노동부는 휴일 대체시 “지정된 휴일을 변경하고자 할 때는 적어도 24시간 전에 근로자에게 통지해야 함.”이라고 해석한 바 있으므로 지정된 휴일을 변경하고자 할 경우에는 적어도 24시간 전에 근로자에게 동의를 받는 것을 권장한다(근기 68207-806, 1994.5.16 참고).

그리고 휴일 대체는 법적 제도가 아니기에 취업규칙 또는 단체협약에 휴일대체의 변경요건ㆍ절차 등 제도 운영근거를 미리 정하여 합리적으로 운영하는 것을 권장한다.

마지막으로 적법한 보상휴가제의 효과를 보면 휴일근로에 대한 금전적 보상 대신 유급휴가로 갈음 할 수 있다. 하지만 여기서 유의해야 할 점은 보상휴가에도 가산 개념이 동일하게 적용되어야 한다는 점이다. 즉, 8시간 휴일근로를 한 근로자 경우 50%를 가산하여 12시간분 임금이 지급되어야 하는 것처럼 이를 대신하여 보상휴가를 부여한다면 12시간분의 휴가가 보장되어야 한다.

또한 고용노동부는 보상휴가의 사용기간과 관련하여 “노사가 보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 사용자는 임금지급의무가 없다고 합의하더라도 달리 볼 것은 아니고, 그러한 합의는 효력이 없다고 보아야 할 것”이라고 해석하였기에 휴일근로에 대하여 종국적으로 임금 또는 휴가로 보상되어야 함을 유의해야 한다.(근로기준과-6641, 2004.12.10)

그리고 적법한 휴일 대체가 이뤄지면 특정 휴일과 특정 근로일이 사전에 바뀐 것이므로 원래 휴일에 근무를 하더라도 휴일근로에 해당하지 않으며, 사용자는 휴일근로 가산수당을 지급될 필요가 없게 된다.

다만, 근로자의 날은 매년 5월 1일로 고정되어 있으므로 근로자의 날에 근로한 경우에는 휴일근로수당을 지급해야 하며 휴일대체 적용은 불가능하고 보상휴가제를 통해 휴가로 갈음할 수 있음을 유의해야한다(근로기준과-894, 2004.2.20 참고).

병원신문의 다른기사 보기  
ⓒ 병원신문(http://www.khanews.com) 무단전재 및 재배포금지 | 저작권문의  

     
전체기사의견(0)  
 
   * 200자까지 쓰실 수 있습니다. (현재 0 byte/최대 400byte)
   * 욕설등 인신공격성 글은 삭제 합니다. [운영원칙]
전체기사의견(0)
신문사소개기사제보광고문의불편신고개인정보취급방침청소년보호정책이메일무단수집거부
서울시 마포구 마포대로 15 현대빌딩 14층  |  대표전화 : 02-705-9260~7  |  팩스 : 02-705-9269
Copyright 2010 병원신문. All rights reserved. mail to yjw@kha.or.kr
병원신문을 통해 제공되는 모든 콘텐츠(기사 및 사진)는 무단 사용, 복사, 배포시 저작권법에 저해되며, 법적 제재를 받을 수 있습니다.