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[노무]주휴일 유급 부여조건과 부여방법
안치현 한국노사관계진흥원 대표 노무사
2017년 10월 27일 (금) 15:32:52 병원신문 webmaster@khanews.com
   
▲ 안치현 대표노무사
많은 사업장에서 보편적으로 부여하는 주휴일은 근로자의 정신적‧육체적 휴식을 보장하기 위하여 제정된 법정 유급휴일이다.

근로기준법 제55조에 따라 사용자가 근로자에게 1주일에 평균1회 이상 부여의무가 있는 휴일이며, 주휴일이 적용되는 대상으로는 근로기준법 제63조 감시단속적 업무로 적용제외 승인을 받은 근로자를 제외하고 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 기간제 근로자, 단시간 근로자, 일용직 근로자 등 근로형태를 불문하고 적용되고 상시 근로자수에 관계없이 모든 사업장에 적용된다.

위처럼 주휴일은 근로제공 의무가 없는 휴일이면서 근로기준법에 따라 유급으로 부여되기에 근로일 1일과 동일하게 임금을 지급해야 하는데, 1일 8시간, 주40시간 월급제 근로자 경우에는 기본적으로 월급여액에 한달 동안의 유급 주휴일에 상응하는 35시간분(1일 8시간 유급분*4.345주)이 기본급에 포함되어 지급되며, 시간급 근로자 경우에는 1일 8시간 분을 한도로 소정 근로시간 수에 시간급을 곱한 금액으로 산정하여 지급받을 수 있다.

하지만 위 주휴일은 적용 대상 근로자에게 무조건적으로 유급으로 부여하는 것이 아니다. 그래서 인사실무상 적법하게 주휴일을 유급으로 부여하기 위해서는 부여조건과 부여방법을 숙지하는 것이 필요하다.

먼저 부여조건을 살펴보면, 주휴일은 근로자가 1주간 소정근로일수를 개근하는 조건을 충족하였을 경우에 한하여 유급으로 부여해야 하며 하루라도 결근이 있어 개근을 못한 경우에는 무급으로 휴일을 부여하면 된다(대법 2002두2857, 2004.6.25. 참고).

여기서 ‘1주일’과 ‘소정근로일수’, ‘개근’의 개념을 정리할 필요가 있는데, 1주일은 반드시 월요일부터 일요일을 의미하지는 않고 특정 요일을 기점으로 7일의 기간으로 볼 수 있다. 그리고 소정근로일은 사전에 근로계약‧취업규칙 등에서 근로자가 근로하기로 정한 날을 의미하며 1주일간 소정근로일에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 않은 날이 없으면 개근으로 볼 수 있다(근로기준과-4336, 2004.8.18. 참고).

추가로 개근 여부를 판단할 때는 실무상 지각‧조퇴‧외출을 결근으로 간주하는 실수를 하지 않도록 유의해야 한다. 근로자가 1주일 중 지각‧조퇴‧외출을 한 경우는 근로시간 전부를 근로하지 못한 것이지 출근은 한 것이므로 결근이 아니며, 지각‧조퇴‧외출 시간을 합산하여 결근 1일로 취급하는 것도 부당한 것이므로, 결근 없이 지각‧조퇴‧외출만 존재할 시에는 주휴일은 유급으로 부여하는 것이 적법하다(근기 1451-21279, 1984.10.20 참고).

그리고 부여방법에 대해서 근무형태에 따라 크게 1일 8시간, 주 5일 일하는 통상근로자와 2교대, 3교대 등 교대직 근로자로 나누어서 살펴보면, 통상근로자 경우 일반적으로 사업장에서 공휴일인 일요일에 주휴일을 부여하는 경우가 많은데, 주휴일은 반드시 일요일일 필요는 없으며, 일요일이든 다른 요일이든 회사 사정에 맞춰 근로계약서와 취업규칙에 특정 요일을 지정하여 규칙적으로 부여하는 것을 권장한다.

그리고 교대직 근로자 경우에는 1일 근무 1일 휴무 격일제 근무나 2일 휴무를 반복하는 등 교대 근무 시, 소정근로일 사이에 존재하는 휴무일 중 평균 1주일 간격으로 1일을 지정하여 주휴일을 부여하는 것을 권장한다(대법 90다카21633, 1992.1.8. 참고).

마지막으로 평균 1주간 1일을 부여함에 있어서는 반드시 7일 간격을 지킬 필요는 없고 평균하여 1주일에 1일 이상을 부여하여도 무방하나, 적치하여 월단위로 4~5일 일괄 부여하는 것은 근로기준법 위반에 해당한다.(근로기준과-2916, 2005.5.30, 근기01254-9675, 1990.7.10. 참고)

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