개념상 수습은 정식채용 후 일정기간 근로자 업무능력 습득을 목적으로 사용하는 것이고 시용은 정식채용 전에 일정기간 업무적격성 및 본채용 판단을 목적으로 한 시험적 사용으로서 차이가 존재한다.
그러나, 실제 사업장에서는 시용과 수습을 명확히 구분하지 않고 사용하고 있는 상황이며, 관련 판례 등에서 명칭보다 실질 사실관계를 보고 판단하기에 실무상 시용과 수습의 구분은 크게 의미가 없으므로 일반적으로 더욱 많이 알려진 수습제도로 용어를 통일하기로 한다.
수습제도는 ‘일정기간 근무하면서 업무적격성이 없다고 판단되는 경우에는 본 채용을 거부할 수 있는 인사제도’를 말한다. 대법원 또한 시용(수습)계약은 “일정기간동안 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 인품 및 능력 등을 평가하여 정식사원으로서의 본채용 여부를 결정하는 것이므로, 일종의 해약권유보부 근로계약"으로 보고 있다(대법 92다15710, 1992.8.18. 판결 등 참고).
이러한 수습제도는 모든 근로자에게 적용되는 것이 아니다. 수습제도가 유효하게 운영되려면 취업규칙 또는 근로계약에 근거가 있어 근로자가 충분히 자신이 수습근로자임을 인지하고 있어야 한다. 때문에 취업규칙에 수습제도에 대한 근거규정을 두고 근로계약서에 수습관련 규정을 두는 것을 추천한다. 관련하여 대법원은 “취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있다면 그 근로자에 대해 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시해야 하고, 만약 근로계약에 시용이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 이미 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용되었다고 봄이 적절하다”고 판시하였다.(대법 99다30473, 1999.11.12. 판결 참고).
그러나, 위와 같은 수습제도를 유효하게 두고 있다고 하더라도 수습기간 중이나 수습기간 만료 시 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료 할 수 있는 것은 아니다. 통상 근로자의 해고사유를 필요로 하는 것은 아니지만 최소한 사용자가 사회통념상 상당한 근로자의 업무 부적격성을 입증할 수 있어야 한다.
사회통념상 수습기간 종료가 정당하다고 인정된 사례를 보면, 채용취소 사유를 근로계약서와 취업규칙에 구체적으로 명시하였고 이를 통해 행한 본채용 거부가 정당하다고 인정받은 사례(행법 2002구합18180, 2002.12.06. 판결 참고), 본채용 하산선 80점을 확정하여, 10개의 평가항목을 설정하여 3개월간 복수의 평가자가 실시한 절대평가를 기준으로 정당한 본채용 거부를 인정받은 사례(중노위 2006부해313, 2006.11.24. 판정 참고), 세부평정기술서와 수습 관찰표를 토대로 절대평정을 실시하고 평가자 종합의견을 토대로 인사위원회 심의를 거쳐 행한 본채용 거부는 정당하다는 사례(행법 2004구합30122, 2005.3.22. 판결 참고) 등이 존재한다.
이러한 사례에 비추어 보면, 사용자의 본 채용 거부 시 거부사유가 근로자와 사전에 채용 취소사유로 합의한 것이라든지, 객관적인 수습평가 제도를 통하여 합리적으로 이루어진 경우에 해고가 가능하다고 볼 수 있다.
마지막으로 수습기간은 시작일과 종료일을 명확히 명시하는 것이 적절하다. 수습기간은 3개월 정도로 정하는 것이 일반적이며, 법령에 따른 기간의 제한은 따로 없고 3개월을 초과해 시용(수습)기간을 정하였더라도 법에 위반된다고 보기는 어렵다(행정해석 근기 01254-14914, 1991. 10.10. 참고). 그러나 너무 장기간의 시용기간 설정은 바람직하지 않다.
