평균임금은 퇴직금, 휴업수당 등의 산정 기초가 되는 임금으로서 통상임금보다 포함되는 금품의 범위가 넓은 임금 개념이다. 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호 참고).쉽게 말하면 평균임금에 포함된다는 의미는 근로의 대가인 임금에 해당한다는 의미로 볼 수 있는데, 주로 성과급(인센티브)이 임금에 해당하여 평균임금으로 퇴직금 산정에 반영되는지가 실무적 쟁점으로 다뤄진다.

위처럼 임금에 해당하는 성과급을 평균임금에 포함하지 않을 경우 퇴직금, 휴업수당 산정 시 법적 기준에 따른 산정액에 미달하여 임금체불이 발생할 수 있으므로 퇴직금이나 휴업수당 발생 전에 병원에서 지급하는 성과급이 근로의 대가인 임금에 해당하는지를 미리 판단하여 임금 노무관리를 하는 것이 중요하다.

먼저 임금이란 근로기준법에서 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”이라 규정하고 있다. 그리고 임금의 정의 관련하여 대법원은 “평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함 된다“고 보고 있다.(대법 96누15084, 1997.5.28. 등 참고).

이어서 관련 대법원의 성과급 임금성 판단과 고용노동부 행정해석을 바탕으로 성과급이 임금에 해당하는지를 검토할 수 있는데, 세부적인 검토를 위하여 성과급의 종류를 크게 전사적 매출액, 이윤 증가 등 경영성과로 지급하는 경영성과급과 개인 실적 등에 따라 개인 단위로 지급되는 개인성과급으로 구분할 수 있으며 개인성과급은 사전에 지급조건이 규정되어 개인 실적에 따라 지급되는 성과급, 지급조건이 없이 불확정적이고 일시적으로 지급되거나 초과목표를 달성하였을 경우에 지급되는 성과급 등 여러 형태가 존재할 수 있다.

전사적 이윤 등 경영성과에 따라 성과급을 지급하는 경우에 관련하여 대법원은 “근로자들에게 지급한 성과급이 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다.”고 본 사례가 있으며(대법 2005다54029, 2006.2.23. 참고), 고용노동부 또한 관련 사례에서 “인센티브 성과급이 단체협약, 취업규칙 등에 미리 지급 조건 등을 정하여 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라 각 공기업의 전년도 경영실적 평가결과에 따라 비로소 지급여부 및 지급액이 결정되는 등 그 지급사유가 불확정적인 경우라면 이는 개별 근로자의 근로의 대가와 무관하게 지급되는 것으로 처음부터 사용자에게 그 지급의무가 부과되는 근로기준법상의 임금으로 보기는 어렵다.”라고 해석하였다(근로조건지도과-206, 2008.3.11, 임금근로시간정책팀-432, 2005.11.11. 참고).

  이처럼 전사적 경영성적에 따라 지급되는 집단적 성격의 성과급은 대체로 경영이윤의 배분 차원으로 해석하여 퇴직금 계산을 위한 평균임금에 해당되지 않는다고 볼 여지가 상당하지만,  개인성과급 경우에는 임금에 해당하는지에 있어 사안별로 신중한 검토가 필요하다.

그 이유는 개인성과급 경우 지급조건, 지급시기, 지급행태 등 개별적 사실관계에 따라 임금성 판단이 달라질 수 있기 때문이다. 판례에서도 개인 실적에 지급되는 개인성과급 관련하여 “회사가 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과급)를 지급하여 왔고, 차량판매는 피고 회사의 주업으로서 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 피고 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브(성과급)는 근로의 대가로서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다.”고 보아 임금성을 인정한 사례가 존재하지만(대법 2011다23149, 2011.7.14 참고), 반면에 “그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다.”고 본 사례(대법 94다55934, 1995.5.12. 참고), “성과급이 구체적으로 그 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여는 아무런 규정이 없어 그 지급이 확정되어 있다고 보기 어려우며, 실제로도 계속적·정기적으로 지급되고 있다거나, 그러한 관례가 성립되었다고 보기는 어려우므로 임금에 속한다고 볼 수 없다.”고 임금성을 부정한 사례도 다수 존재하는 상황이다(대법 98다34393, 1999.9.3. 참고).