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서면으로 통지하지 않은 해고의 효력
안치현 한국노사관계진흥원 대표 노무사
2017년 05월 19일 (금) 08:59:29 병원신문 webmaster@khanews.com
   
 
사업주가 근로자를 해고하려면 ‘정당한 이유’가 있어야 한다. 이러한 정당한 이유가 없는 해고를 부당해고라 하며, 근로기준법은 이를 금지하고 있다. 해고가 정당하려면 해고사유와 절차 모두가 정당해야 한다. 그러나, 병원에서 직원을 해고할 경우 해고사유가 충분하고 대부분의 해고절차를 거친 경우에도 해고사유와 해고시기를 서면통지하지 않아 부당해고로 판정되는  사례가 많이 있다.

이는 근로기준법 제27조 제1항에서 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.”고 규정하고 있기 때문이다. 서면으로 통지하지 않은 해고는 해고 그 자체로서 무효이고, 부당해고 문제로 직결된다.

그러나 병원의 경영자나 인사담당자들은 해고를 서면으로 통지할 경우 기재해야 할 내용, 서면의 의미, 서면통지의 방법 및 시기에 대한 이해가 부족하여 해고의 서면통지 의무위반의 부당해고 사건이 종종 발생한다. 이하에서는 근로기준법 제27조에서 규정한 ‘해고사유 등의 서면통지’의 구체적 내용에 대하여 살펴보고자 한다.

먼저, 근로기준법 제27조 제1항에서는 ‘해고사유와 해고시기’를 통지하여야 한다고 규정되어 있는데 해고사유만을 단순 기재해도 되는 것인지, 해고사유의 구체적 내용까지 기재하여야하는 것인지, 해고시기를 특정하여야 하는 것인지 등이 문제된다.

이와 관련하여 대법원은 “사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.”고 판시하였다(대법원 2011다42324, 2011.10.27.).

즉, 해고통지서에 근태불량, 지시불이행, 명예훼손 등의 추상적 내용과 위반 규정만 나열하여 해고통지를 하는 경우가 많은데, 해고통지서에는 사용자가 근태불량, 지시불이행, 명예훼손 등으로 판단하게 한 비위행위가 구체적으로 적시되어야 한다.

또한 서면통지 시 해고사유와 함께 해고시기를 기재해야 하는데, ‘해고시기’는 해고의 효력을 발생시키고자 하는 시기를 의미하므로 최소한 연월일을 기재하여야할 것이다. 해고시기 또한 서면통지의 효력요건이기 때문에 해고사유만을 명시하고 해고시기를 명시하지 않는 경우, 해고의 효력이 인정될 수 없다(서울고법 2011누33275, 2012.7.13.).

다음으로, 근로기준법 제27조 제1항에서 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지할 것을 요건으로 하고 있는데 여기서 ‘서면’이 종이로 된 문서만을 의미하는지, 이에 준하는 전자문서까지 포함하는지가 문제된다.

이와 관련하여 대법원은 “서면이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별된다.”는 기본전제하에, “출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해하지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.”고 판시(대법원 2015두41401, 2015.09.10.)하여 제한적으로 이메일에 의한 해고통지의 유효성을 인정하고 있다.

그러나, 이 사건 판결은 이메일에 해고통지서가 첨부되어 있고 첨부내용에 해고사유 및 시기가 구체적으로 기재되어 있다는 점, 당해 이메일을 근로자가 분명하게 수신하여 확인한 점, 근로자가 해고에 대응하는데 지장이 없었던 점 등을 고려하여 사실상 종이 문서로 해고통지를 하는 것에 준하는 요건을 갖춰 이메일에 의한 해고통지를 유효하게 본 것이기 때문에 무조건적으로 이메일에 의한 해고통지를 유효하게 보아서는 아니 될 것이다.

마지막으로 해고의 서면통지 시 이를 근로자에게 직접 통지해야하는지, 어느 시점에 통지하여야 하는 것인지가 문제된다. 서면통지의 방법 및 시기에 관해서는 특별한 제한이 없으므로 우편, 인편, 직접 교부 모두 가능하지만 근로자에게 그 서면이 도달하여야 효력이 발생한다. 해고의 서면통지는 근로자를 해고하고자 하는 날에 할 수도 있고 일정 기간 전에 미리 할 수도 있다.

필자는 해고의 서면통지 시 사용자가 발송한 것임을 입증할 만한 서명, 날인 등과 함께 실질적인 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재하고, 특별한 사정이 없다면 해고통지를 해고 전에 미리 서면으로 하는 것을 권한다.

근로기준법에서 명시적으로 서면에 의한 해고통지를 규정하고 있기 때문이다. 특히 근로자에게 도달하였다는 사실이 입증될 만한 내용증명, 등기우편, 직접교부 등의 방식을 사용하는 것이 차후 부당해고를 예방할 수 있는 방안이 될 것이다. 또한 근로기준법 제27조 제3항에서는 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 해고의 서면통지를 한 것으로 본다. 따라서 해고예고를 하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 명시하면 한 번의 통지만으로 해고예고와 해고의 서면통지가 가능하다.

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