사업주는 노동자들이 안전한 환경에서 근무할 수 있도록 위험을 예방하고 조치를 취해야할 의무가 있다. 산업재해뿐만 아니라 직장 내 성희롱도 근로자가 겪을 수 있는 위험상황 중 하나다. 병원에서도 간호사들이 의사들의 술자리에 불려나가 술 접대를 강요당하거나 의사나 환자의 성희롱에도 노출되는 경우가 종종 발생한다. 이에 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)'에서는 직장 내 성희롱 발생 시 사업주가 취해야 할 조치사항을 규정하고 있다.
남녀고용평등법 제14조 제1항에서는 “사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다.”고 규정되어 있고, 동법 시행규칙 제9조에서는 “직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계나 그밖에 이에 준하는 조치를 하는 경우 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.”고 규정되어있다. 동법 제30조에 따라 성희롱에 관한 분쟁에서 입증책임은 사업주가 부담한다. 즉, 사업주는 직장 내 성희롱 발생 시 지체 없이 관련 사실관계를 조사하고 입증할 법적 책임이 있다.
성희롱 사실관계를 조사하고 입증하는 과정에서 조사담당자가 조사과정에서 피해자의 사적인 측면을 고려하지 않고 무분별하게 조사를 할 경우 피해자의 사적인 치부가 드러나 정신적 피해를 유발시켜 사업주는 민법 제756조에 따른 손해배상 책임을 질 수 있다. 또한 근로기준법 제23조에서는 정당한 이유 없는 징계조치를 금지하고 있기 때문에 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 미흡한 징계조치는 징계의 정당성과도 연관된다. 이하에서는 앞서 말한 법적리스크를 줄이기 위해 사업주는 성희롱 발생 시 어떠한 조사과정을 거쳐야 하고, 징계 시 유의할 사항 및 징계양정에 대하여 살펴본다.
먼저 사업주는 행위자에 대해 지체 없이 징계 등의 조치를 취해야 하므로 곧바로 공식적인 조사에 들어가 사실관계를 확정해야 한다. 공식적인 조사를 위해 사업주는 사업장의 상황과 사규에 맞는 성희롱 사건 담당 기구를 마련해야한다.
사실관계 조사에 착수 할 경우 피해자에 대해서는 성명, 성별, 연령, 소속, 직위, 고용형태, 사건발생 일시·장소·횟수·상황, 구체적인 행위내용, 피해 내용, 증거나 증인 또는 참고인이 있는지 등을 구체적 사실에 기반하여 조사한다. 행위자에 대해서는 조사와 함께 자신의 입장을 소명할 수 있는 기회를 주어야 한다.
다만, 조사과정에서 행위자가 성희롱 사실을 부인하고 제3의 객관적 증거가 없더라도, 피해자 진술의 일관성, 성희롱에 대한 표현의 구체성, 피해자의 진술태도, 정신과 치료와 같은 피해자의 사후 조치 등 성희롱 당시의 구체적 상황을 종합할 때 진술의 내용을 신빙할 정도의 입증이 이뤄진 때에는 성희롱 사실이 인정될 수도 있다.(서울행정법원 2010구합28717, 2011.8.12.)
이때 피해자, 행위자의 비밀이 보장되도록 각별히 유의해야 하며, 판례도 성희롱 조사업무를 수행하는 사람은 당해 직장 내 성희롱 사건의 내용을 누설하는 것을 포함하여 당해 직장 내 성희롱 사건의 가해자와 피해자의 사회적 가치 내지 평가를 침해할 가능성이 있는 일체의 언동을 공연히 하여서는 아니되는 등으로 비밀유지와 공정성을 엄수하여야할 조리상의 의무가 있다고 밝혔다.(서울고등법원 2015나2003264, 2015.12.18.)
또한 피해자가 원치 않는 행위자와의 대질조사 등은 하지 않아야하고 조사과정에서 피해자가 원할 경우 행위자와 만나지 않도록 휴가 등의 조치를 취하고, 피해자에 대한 비난이나 소문이 발생되지 않도록 조치할 필요가 있다.
직장 내 성희롱에 대한 사실관계가 확정되면 사업주는 지체 없이 징계 등 조치를 하여야 하는데 여기서 징계의 양정 문제가 발생한다. 성희롱 행위자에 대한 징계 양정을 결정할 때는 성희롱이 지속적·반복적으로 이루어졌는지, 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 행위자가 알았는지, 행위자와 피해자 사이에 권력관계는 어떠한지, 피해자가 입은 피해의 정도는 어느 정도인지, 피해자의 요구는 어떠한지, 행위자의 태도 및 개선의 여지가 있는지 등을 고려하여야 한다.
특히 징계해고에 있어서 판례는 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정된다(대법원 2001두8018, 2003. 7. 8.)는 기본전제 하에, 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 징계양정 판단 시 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 가해 근로자가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있으므로 징계해고의 정당성을 인정하고 있다. (대법원 2007두22498, 2008.7.10.)
성희롱에 대한 미흡한 대처는 불필요한 법적분쟁을 야기 시킬 수 있을 뿐만 아니라 기업의 대외적 이미지를 실추시키고 노사 간 갈등을 유발해 근로환경을 악화시키는 요인이 될 수 있다. 따라서 사업주는 피해자의 사적인 측면을 고려하여 구체적 사실관계에 기반한 공정한 조사를 거쳐, 징계수준을 고려하여 법률에 저촉되지 않는 정당한 징계 등의 조치를 하여야 할 것이다.
