근로조건은 근로계약을 통하여 결정 된다. 하지만 상당부분의 근로조건은 취업규칙(사규)등을 통하여 집단적으로 결정된다.
근로계약의 내용이 변경되려면 계약 당자자의 동의를 필요로 하고, 취업규칙의 내용을 변경하려면 해당 규정을 적용받는 근로자의 반수의 동의 내지 의견을 청취하여야 한다.최근 성과연봉제가 노무관련 메인 이슈 중 하나다.
성과연봉제는 임금의 구성항목과 지급액의 변경을 수반하기 때문에 매우 중요한 근로조건의 변경을 수반한다. 때문에 병원에서 성과연봉제를 도입할 경우 취업규칙의 변경을 필요로 하는데 취업규칙 변경 절차의 적법성을 둘러싸고 노사분쟁이 빈번히 발생하고 있다.
성과연봉제 도입은 노동법적으로 볼 때도 필연적으로 하위 성과자들의 급여 하락을 수반하기에 취업규칙 불이익 변경이라는 민감한 문제를 포함하고 있다.
근로기준법 제94조 제1항에 따라 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자의 동의를 받아야 한다. 현재 다수의 공공기관에서는 근로자의 동의 없이 이사회 결의만으로 성과연봉제를 도입하고 있는데 이러한 방식이 절차적으로 문제가 없는 것일까?
원칙적으로 대법원은 “취업규칙 개정에 의하여 근로자 상호간의 이·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하는 것이 타당하다”고 판시하였다.(대법 93다1893, 1993.05.14.)
이에 비추어 보면 성과가 나쁜 직원의 경우에는 이전보다 더 적은 보수를 지급받게 되므로 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 보아야 한다.
하지만 고용노동부는 ‘성과연봉제로 임금체계를 개편해도 임금총액이 감소하지 않고 다수가 수혜대상이며 누구든지 성실히 일하면 더 많은 급여를 받을 수 있다는 점에서 근로자에게 불이익을 준다고 볼 수 없다’는 입장이며, 이러한 고용노동부 주장은 대법원“근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다.”는 판시(대법 99다70846, 2001.01.05.)를 근거로 하고 있다.
이와 같이 성과연봉제 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당되는 것인지, 사회통념상 합리성이 있다는 이유로 불이익 변경에 해당되지 않는 것인지에 대한 논쟁이 계속되고 있으며, 일률적 판단 또한 쉽지 않은 상태이다.
필자는 성과연봉제를 도입하고자 하는 병원이 있다면, 가능하다면 성과연봉제 도입을 취업규칙 불이익 변경으로 보고 집단적 방법으로 과반수의 동의를 받을 것을 추천한다.
왜냐하면, 근로자의 집단적 방법에 의한 동의 없이 경영진에서 취업규칙 변경하여 성과연봉제를 도입할 경우 향후 법률적 분쟁의 소지가 다분하고 실제 법률적인 리스크를 초래할 수 있기 때문이다. 문제는 충분한 동의와 협의절차를 거치고도 근로자 또는 노동조합의 무조건적인 반대로 과반수 동의가 어려워 성과연봉제 도입 자체가 어려운 경우가 있을 수 있는데, 이 경우에도 충분한 시간을 가지고 합리적 리더십을 바탕으로 성과연봉제의 취지와 필요성의 설득을 통하여 노사합의를 도출한 이후에 도입하는 것이 성과연봉제의 조기 정착에도 유효할 것이라는 생각이다.
실무적으로 취업규칙 불이익 변경 시에는 해당 규정을 받는 근로자집단 반수이상의 동의(근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있는 경우에는 노동조합 대표자의 동의)를 받아야 한다.
해당 규정변경에 따라 불이익을 받지 않는 근로자의 동의까지 얻어야 할 이유가 없기 때문이다. 여기서 근로자집단 반수 이상의 동의는 집단의 의사결정방식 내지 회의방식에 따라야 한다. 사용자의 개입·간섭이 배제된 상태에서 근로자의 의견을 그룹별로 집약한 후 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 그러나 개별적 회람·서명을 통하여 반수이상의 찬성을 받은 것만으로는 근로자 집단의 동의를 받은 것으로 볼 수 없다.
