대학병원 대기인력, 병원급 경력 인정 다양한 과제 제시
대한중소병원협회(회장 이송)는 12월14일 서울 역삼동의 한 중식당에서 ‘간호인력 취업 활성화를 위한 지역 중소병원 경영자 간담회’를 열고 심도있는 논의의 장을 마련했다.
이송 회장은 “메르스 사태 이후 간호간병통합서비스 확대, 감염관리 강화 등으로 간호인력 수요가 폭증했다”며 “유휴 간호사 활성화를 위해 센터와 지부를 만들어 800여명이 취업에 성공했다”고 말했다.이 회장은 “간호대 10곳의 졸업생과 맞먹는 인원이라며 내년에도 적극 사업을 펼쳐 보다 많은 유휴 간호사가 의료현장에 나올 수 있어야 한다”고 강조했다.
하지만 유휴간호사가 의욕만 갖고 왔다가 중간에 그만 두는 사례가 많아 부정적인 의견도 많다.이 회장은 “교육과정이 소홀한 게 아닌가라는 생각이 든다”며 “질병군과 치료방법도 많이 달라져 보다 적극적인 교육이 필요할 것 같다”고 말했다.
이어 내년에는 중소병원협회 주최로 임상연수강좌를 개설해 현장에서 필요한 간호사가 채용될 수 있도록 노력하겠다고 했다.광주에서 올라온 한 병원장은 “간호인력이 없어 급여를 올렸지만 오히려 이직률만 높아지는 기현상이 나타나고 있다”며 “간호조무사를 급여기준에서 인정하는 방안을 찾아달라”고 말했다.
서울의 A병원장은 “간호대 정원이 절대적으로 늘어야겠고, 정부에서 간호사 수요가 필요한 정책을 입안할 때는 인력부터 되는지를 면밀히 살피고 병원 현장의 목소리를 들어야 한다”고 말했다.“일선 병원을 둘러보고 가능한 정책인지 고민하고 입안해 달라”며 간담회에 참석한 보건복지부 주무관에게 건의했다.
A병원장은 “환자안전, 감염관리 업무 증가와 인증 평가 등으로 간호사들의 퇴직이 늘고 있으며, 대학병원에 대기인력으로 있던 간호사들은 교육 후 떠나는 등 병원이 중간다리 역할을 하고 있다”고 하소연 했다.B병원장은 “신입 간호사들이 중소병원에 근무한 경력을 대학병원에서 인정하지 않아 기피현상이 나타난다”며 “대기인력들이 병원 외에서 취업하는 경우가 많다”고 지적했다. 이어 간호인력을 지금 늘려 놓지 않으면 5년, 10년뒤 병원을 운영하지 못하는 상황에 직면할 수 있다고 우려했다.
C병원장도 “안과병원의 경우도 간호간병통합서비스 시행을 하는 곳이 많은데 중환자가 많은 병원, 지방병원에 우선 순위를 두는 정책을 펼쳐야 한다”고 말했다.정동민 보건복지부 의료자원정책과 주무관은 “병원계에서 간호취업교육센터에 불만이 많은 것을 안다”며 “유휴간호사 발굴이 간호인력난을 해소하는 하나의 방안일 뿐”이라고 말했다.
“내년 예산을 확대하고 센터 교육시스템을 보완해서 조직문화에 잘 적응 할 수 있는 인력을 양성하는데 방점을 두어 다소나마 간호인력난에 기여했다는 평가를 받고 싶다”고 말했다.이스란 의료자원정책과장도 “간호인력난은 쏠림현상, 간호등급제, 수가 등 다양한 원인들이 있다”며 “내년 상반기에 간호인력 수급 종합대책을 만들 계획”이라고 설명했다.
한편 문숙 서울권역센터장(간호인력취업교육센터)은 중소병원 취업 박람회 개최 등을 통해 유휴간호사 교육생 중 65.4%가 취업했다며 고무적인 성과를 거뒀다고 말했다. 교육생중 40대 이상은 75%, 유휴기간이 10년 이상인 경우가 69%로 나타났다.우수사례 발표에서는 간호사 유치와 이직률 최소화를 위한 각 병원들의 노하우가 소개됐다.
구로성심병원의 경우 정형화된 근무제도를 탈피해 개인 특성을 고려한 근무제를 시행해 일과 가정이 양립할 수 있도록 지원하고 있다. 오후전담제, 야간전담제, 단시간 업무제 등을 간호사가 직접 선택하게 했다.청구성심병원은 간호간병통합서비스 병동 입원시 간호부에서 중증도 환자를 30%가 넘지 않게 조정해 간호사들이 최적의 서비스를 제공하게 했다. 그 외 교육 기회를 확대하고 직무 만족도를 높여 서비스 질 향상에 기여하도록 유도하고 있다. 이 병원에는 4시간 근무 간호사고 많다고 한다.
서울성심병원은 유유간호사의 적응을 위한 조직문화 조성에 힘을 쏟았다. 대인관계 스트레스에 집중해 실무교육, 면담과 간담회를 활성화했다. 관심 갖고 인내하며 기다려 주기라든가 카톡으로 친밀감을 쌓아 유대관계를 강화해 이직률을 최소화했다.